Вы уволены. Прямо сейчас.

Представь, ты приходишь на работу и слышишь: вы уволены. Ты в шоке, в голове вихрем крутятся вопросы «почему?», «как же так?» и «что теперь будет?» Но ты их не задаешь. Наконец отчаянно спрашиваешь о выходном пособии. И получаешь ответ, что по новому закону это не обязательно. Теперь работника можно уволить по инициативе работодателя в любой момент.

Тех, кто не понял о чем речь, могу успокоить. Таких законов нет. Но все может измениться в любой момент. Бизнес очень недоволен защитой работников от увольнения. Сейчас она становится очень дорогой. И уже появляются первые ласточки. Например, недавний вброс от Михаила Прохорова, который предложил сделать процедуру увольнения работника по инициативе работодателя менее затратной.

Представим мир, в котором работника можно легко уволить. Хорошо это или плохо? Мое мнение, скорее хорошо. Потому что резко вырастет производительность труда и улучшится отношение к работе. Предвижу следующие возражения.

1. Любого работника могут уволить в любой момент. Да, могут. Но это приведет к тому, что люди каждый день будут доказывать, что они нужны предприятию. 100% рабочего времени будет использоваться эффективно.

2. Это приведет к злоупотреблениям. Начальники будут сводить счеты с подчиненными. Не надо забывать, что у начальника тоже есть начальник. Который требует результаты, а не разборки с подчиненными.

3. Работники будут жить в постоянном страхе увольнения, в результате стресса производительность резко упадет. Не будет такого. Во-первых, ко всему привыкаешь. А во-вторых, нормальный руководитель будет вынужден договориться с подчиненными в стиле «ты нормально работаешь, а тебя без предупреждения не увольняю». Обманывать нельзя, обидишь одного – остальные сговорятся и подставят перед начальством.

4. Коллектив превратится в осиное гнездо, все будут только и думать, как бы кого подставить и прикрыть свою задницу. Ничего особо не изменится, всего лишь вырастут ставки. А осиных гнезд и сейчас полно, особенно на крупных предприятиях.

5. Для карьерного роста будут востребованы специфические качества – умение интриговать, подлизываться, строить отношения. Расти будут не хорошие специалисты, а умелые интриганы. Так все это и сейчас есть. Хороший интриган почти всегда обойдет хорошего специалиста, потому что они выдают разный результат. Один работает, а второй – пиарится.

6. Проклятые капиталисты всех уволят, оставят только блатных и лизоблюдов. А работать кто будет? И что мешает сделать это прямо сейчас?

Отвечу на незаданный вопрос – хотел бы я сам быть наемным работником в таких условиях? Хотел бы еще как! За 15 лет я лично уволил десятки людей, меня самого увольняли три раза. И проблем с коллегами или подчиненными у меня всегда было больше, чем с начальниками. И еще. Повышенный риск увольнения и сэкономленные работодателем средства автоматически повысят зарплаты. Риски на наемной работе будут не намного меньше предпринимательских. В результате часть людей откроет свой бизнес. Что еще больше снизит давление на рынок труда и повысит общий уровень зарплат.

Невозможность быстро уволить плохого работника по инициативе работодателя взращивает середнячков. Людей, которые находятся на рабочем месте, что-то делают, формально исполняют свои обязанности. Но не заинтересованы в общем результате, саморазвитии и движении вперед. Уволить такого человека по закону очень долго и дорого. Вот и вынуждены работодатели изобретать юридические новации или применять методы неформального давления, чтобы уволить работника «по соглашению сторон». Например, отправляют его в некомфортную командировку или переводят на неудобное рабочее место или скользящий график. Да и платить несколько окладов при сокращении тоже очень дорого.

Интересы государства и бизнеса вступили в противоречие, которое после кризиса еще больше обострилось. Государству нужны занятость и социальная стабильность. А свою работу оно перекладывает на плечи бизнеса, связывая ему руки. Вместо того, чтобы строить дороги и технопарки, деньги идут на поддержку умирающих заводов, а усилия чиновников – на заклинание предпринимателей сохранить занятость. И в такой ситуации бизнес будет сопротивляться. Отсюда и зарплатные схемы и множество юридических лиц и черная зарплата.

В целом, ситуация с социальной защитой работников зашла в тупик. Не пора ли взглянуть правде в глаза?

29 комментариев на “Вы уволены. Прямо сейчас.”

  • Очередная статья, которую хочется прокомментировать 🙂

    Не совсем понятно, почему Вы изначально обходите стороной момент найма персонала. Середнячки не возникают из неоткуда — причин обычно три:
    1. слабый контроль за наймом персонала со стороны менеджмента;
    2. как следствие п.1. — протекционизм и кумовство;
    3. как следствие п.п 1, 2. — бессмысленное раздувание штата.

    Именно потому, что увольнять тяжело — работодатель изначально должен подходить к вопросу найма со всей ответственностью. А сейчас у нас только отлично развита систему HR с разнообразными, содранными с западных источников, тестами, которые в принципе-то и неплохи, но пользоваться их результатами наши сотрудники отделов кадров не умеют в принципе. Зато научились красиво называться — Human Resources и «делать диаграммки розовыми» (с).

    Сейчас работа с персоналом выглядит исключительно правильно: легко нанять — трудно уволить. Значит перед наймом работодатель должен очень внимательно соображать — кого он нанимает и, в случае ошибки, нести за это ответственность. А в предлагаемом Вами варианте — будет только бесконечная текучка и не более того.

    Кроме того, что значит «людей, которые находятся на рабочем месте, что-то делают, формально исполняют свои обязанности? Чья это проблема? Кто так построил работу и не следит за ней? Опять же — менеджмент.
    У нас работа с персоналом строится по принципу — я тебе дал задачу, а ты ее выполняй. При этом адекватного восприятия и оценки работы — не существует. Я, как руководитель, сталкивался с ситуациями, в которых сотрудник занимаясь одной работой — тупит безбожно, но если узнать что именно ему нравится и что он в действительности хочет, а после дать ему работу другого профиля — начинает показывать отличные результаты.

    Да, есть те, кто совсем не хочет работать и таких нужно увольнять, но тупое увольнение не является способом решения проблемы. Если бизнес-процессы в компании построены таким образом, что для их выполнения требуется штат из 200 человек, которые будут перекладывать бумажки, а вкладываться в оптимизацию никто не хочет, то если сократить 100 из 200, оставшиеся 100 быстрее перекладывать не начнут и в итоге придется уволить и их, а после — снова нанять новых 200. Круговорот бумажкоперекладывателей в природе.

    В сфере услуг сейчас происходит именно то, что Вы и предлагаете — никто никого ничему не учит, а в случае fail-а — просто и быстро увольняют. И что, у нас улучшилось обслуживание? Вы видите миллионы квалифицированных продавцов и менеджеров? Отнюдь — мы имеем орду малограмотных менеджеров среднего звена, которые кочуют из одного офиса в другой.

    • Вы почему-то во всем вините менеджмент. А я говорю о новом инструменте управления. Почему при Сталине была такая высокая эффективность? Потому что персонал можно было легко заменить на любом уровне. Что получилось в результате? Результативные работники росли и делали карьеру, самые слабые скатывались на дно жизни или попадали под статью, а середнячки старались изо всех сил.

      Улучшить качество найма очень трудно, на собеседовании человек совсем другой. А многие после испытательного срока расслабляются. Увольнять дорого, дрючить бесполезно, приходится работать с кем есть. Ситуация усугубляется, если в работника вложили деньги на обучение.

      Еще один аргумент. Почему-то уволить менеджера, особенно топа, никаких проблем нет. Обычно достаточно разговора и человек уходит сам. Поэтому и с менеджерами проблем ни у кого нет. А с рядовыми работниками хлопот полон рот.

      • Я не виню менеджмент, я говорю о том, что существующая ситуация — верная и не стоит давать руководству излишнюю свободу и возможность не отвечать за свои ошибки. Кроме того, менеджмент — управленцы и именно от их действий зависит благополучие компании и вектор ее движения. И нет смысла перекладывать ответственность с больной головы менеджмента — на здоровую персонала.

        Приведу пример — Вы решили создать новый отдел. Толком не продумали — зачем нужно, какой в нем смысл и т.д. То есть по принципу — «попробуем, а там видно будет». Или какой-нибудь Юзик напел, что ему очень нужен отдел.
        Через некоторое время, толком ничего не сделав (или Вы, или Юзик), Вы принимаете решение разогнать отдел. В итоге люди остаются без работы, причем полностью — по Вашей вине. Реальный пример? Более чем.

        Давайте не будем про Сталина, Вы просто выдергиваете какой-то факт из исторического контекста и говорите — смотрите, как было классно! При этом забывая, например, о такой вещи как мотивация, которой сейчас попросту нет.
        И не нужно идеализировать — «Результативные работники росли и делали карьеру, самые слабые скатывались на дно жизни или попадали под статью, а середнячки старались изо всех сил.» По большей части все гениальные достижения равнялись «откуда у Алексея Стаханова были такие достижения? Под его логином в шахту спускалось несколько бригад» и «милионные удои» на практике означали просто завышение цифр. А что касается протекционизма, так он вообще цвел махровым цветом.

        Ну понятно — улучшить качество найма очень трудно, это ж работать надо… вот он выход — давайте упростим увольнение и ничего не будем делать 🙂 Сотрудник расслабляется только потому, что нет нормального контроля, а его внедрить — тоже трудно и опять дже — нужно крепко поработать работать.
        Большинство руководителей никак не хочет осознать, что линейный персонал обладает такой же мотивацией — «как бы ничего не делать, лишь бы ничего не делать». Это вообще-то нормально — трудоголиков очень и очень мало. Но если есть мотивы, внутренняя необходимость и контроль — тогда работа будет. Но для этого менеджменту надо очень хорошо вкладываться и оптимизировать все бизнес-процессы, а большинство или не умеет, или не хочет или и то и другое вместе.
        Если же это не помогает — бывает и такое с определенными людьми, есть варианты заставить человека уйти самого, без лишних выплат для компании. Но только не в том случае, если это нужно сделать срочно.

        Ну значит Вам попадались хорошие топы — по-обыкновению, при увольнении топ-менеджмента, (особенно хорошо мотивированного (акции, опционы и прочее), расходы будут куда как выше, чем с линейным персоналом. А если у Вас топ — обычный наёмный персонал — тогда с ним проблем ровно столько же, сколько с линейным и те же расходы, только больше — пропорционально зарплате.

        Единственный фактор, который позволяет легче договориться с топом — это репутация. Любой нормальный топ понимает, что его ниша обычно тесная и все всех знают, соответственно, скандал плохо повлияет на дальнейшее трудоустройство. У линейного персонала нет таких проблем.

        • Следуя вашей логике, ситуация, когда ошибки менеджеров стоят компании дорого, нормальная. И ее надо оставить. Пусть стимулирует нанимать хороших менеджеров. А какая разница для бизнеса, за чьи ошибки платить? Кстати, в моем опыте ситуации, когда из-за ошибки менеджера увольняли нормальных работников, не было. И я даже не слышал о таком.

          Трудоголиков действительно мало. Зато ответственных людей гораздо больше и с ними никаких проблем нет.

          • Отнюдь. Менеджеры точно так же должны нести ответственность, как и рядовые сотрудники. И точно такую же ответственность должен нести и собственник бизнеса, нанимающий этих самый менеджеров — будь-то один человек или акционеры.

            Вы вообще как-то очень странно рассматриваете понятие «компания» и «бизнес». Создается такое впечатление, что это некая абстракция, которая страдает от неквалифицированных действий сотрудников и ничего не может с этим поделать. При этом такое же ощущение, что и менеджмент и линейный персонал — не являются основополагающими составляющими «бизнеса» и «компании». И Первая не может урегулировать отношения со вторыми.

            Ну, менеджмент всегда не виноват — это же аксиома 😉

            Согласен, но бизнес — не сферический конь в вакууме, я знаю массу примеров, когда адекватных сотрудников увольняли по кляузе или подсиживанию со стороны отъявленных тунеядцев. А Вы предлагаете еще и упростить эту процедуру.

            Моя точка зрения не только кардинально противоположна Вашей — более того, я выступаю за возвращение профсоюзов, которые позволяли в свое время (да и сейчас позволяют, но не у нас) отлично регулировать взаимоотношения между работодателем и сотрудниками.
            Вы же предлагаете вообще снять с менеджмента всю ответственность и разрешить ему нанимать и увольнять сотрудников по своему усмотрению. Сорри, но рабство и крепостное право отменили уже довольно давно 😉 Если менеджмент с одной стороны набирает тунеядцев, а с другой — не может с ними справиться, то надо менять менеджмент, а не искать более удобные пути прикрывания своих ошибок путем увольнения сотрудников.

            Вы основные вещи в статье рассматриваете с позиции начальника среднего звена (над которым тоже кто-то есть), я же — со стороны собственника бизнеса, который рискует и отвечает за своё дело сам.

            • Чур меня, чур!!! Это я о профсоюзах. Помню, как пользовался их услугами по «оптимизации налогов». Профсоюзы давно стали инструментом бизнеса, таким же как партия или церковь. Почитайте интервью Горяева на тему борьбы с профсоюзами, очень интересно. Вспомните еще связи американских профсоюзов и мафии.

              Вы не видите возможность для менеджера так же быстро вылететь за свои ошибки. А найти новую работу будет сложнее, чем рядовому работнику.

              Я как раз и являюсь собственником бизнеса и эта проблема для меня очень жизненная. Повторюсь, у меня никогда не было проблем с менеджментом. Менеджеров мало, в любой организации они на виду, их ошибки почти всегда очевидны. Кстати, за ошибки менеджеров довольно редко платят увольнением хороших работников. Давайте вспомним, когда есть необходимость быстро уволить работника.

              1. Во время кризиса, когда резко падают объемы продаж.
              2. Когда работник виноват и его надо наказать или сделать невозможным подобные нарушения в будущем. Классический пример — попался пьяным на производстве. Уволить по статье очень трудно, он просто не пойдет к наркологу на освидетельствование и ничего не доказать.
              3. Когда работник не справляется. Пример — изменились требования к должности, например потребовались новые навыки, овладеть которыми работник не смог.

              Обратите внимание, во всех случаях вины менеджера нет. И у собственников обычно другой подход к топам. Примерно следующий — обеспечить целевые показатели (прибыль, доля рынка, социальная стабильность, PR, GR) и не важно, кого и сколько они нанимают или увольняют.

              • О профсоюзах можно говорить долго, как с положительной, так и с отрицательной стороны. Вспомните не слишком давние события в Финляндии.

                Да любой может вылететь, проблема не в том. Вы предлагаете отменить ответственность менеджмента за свои некомпетентные действия, вынудив сотрудника отвечать за ошибки самого менеджмента.

                То, что их не было у Вас, еще не означает, что их не было ни у кого, ведь так? Но Ваше предложение касается как тех, у кого не было проблем, так и тех, у кого они были. Кроме того, ошибки далеко не всегда очевидны. Между менеджментом и сотрудником может стоять 3-5 узлов подчинения. Например, между членом правления банка и сотрудником есть еще начальник управления, начальник отдела и начальник сектора. И при ошибке члена правления, по Вашему, кого уволят?

                1. Это проблема бизнеса — изначально оптимизируйте процессы так, чтобы не нанимать 150 человек, которые пьют кофе на кухне или слоняются по залу. Возьмите 20, научите их продавать, выдайте им процент от продаж и Вам не понадобится 150 середнячков.
                2. Для того, чтобы уволить работника законным образом — в КЗоТ есть система выговоров, набор критической массы которых, позволяет уволить человека по статье.
                3. Требования к должности не могли поменяться настолько кардинально, чтобы ее нельзя было освоить — в любом случае функциональные обязанности будут смежными. Нет, конечно, если он у Вас вчера продавал, а сегодня Вы предлагаете ему строить космические корабли или мыть полы, то да.
                Другое дело, что возможна ситуация, при которой у нас вчера была контора по продаже водки, а сегодня — концертное агентство. Любят у нас так вектор менять. Но в этом случае — сокращайте отдел и открывайте новый.

                Все это допускается — но причем тут сотрудник, простите? Вы решили поменять концепцию и Вам, конечно, невыгодно оплачивать выходное пособие и прочее. Ну, сорри — такова она жизнь, ничего не поделаешь. Вы приняли решение — Вы же за него и платите.
                Я, честно говоря, вообще суть спора не понимаю — у Вас, видите ли, кризис или поменялась концепция, но платить Вы за это не хотите.
                Вот именно поэтому КЗоТ и существует именно в том виде, в котором он есть — мешая оставлять людей без работы просто по решению менеджмента. И это абсолютно здраво.

                Во всех трёх случаях вина менеджмента — есть. В первом и третьем — неумение управлять, а во втором, что Вам мешает серьезнее относиться к найму персонала или придумать адекватную систему штрафов и поощрений? Ну, а если нет — повторюсь, есть выговоры. решайте проблему с их помощью.

                Снова-таки, Вы просто ищете наиболее простой путь для решения проблем — увольнение. Одна только вот деталь — это ничего не даст, поскольку есть еще такой параметр как «качество и уровень работодателя». Какой смысл идти к Вам адекватному профессионалу, если у Вас бешеная текучка кадров? А она будет — увольнением не решить проблему «кривых» бизнес-процессов или отсутствия профессионального управления.

                • Не «такова жизнь», а такое законодательство. И его можно изменить. Я вижу проблему в том, что государство навязывает бизнесу невыгодные для него правила игры. Поддержание социальной стабильности — это функция государства и нет никакой необходимости перекладывать ее на бизнес. Если связать предпринимателю руки, он не будет работать или сменит юрисдикцию. Что выгоднее государству — занятость с возможностью быстрого увольнения или безработица? Кстати, размер выходного пособия уже сейчас иногда входит в соцпакет.

                  • Это не проблема, а нежелание бизнеса решать реальные проблемы и попытка переложить свою ответственность на плечи сотрудников. Я, конечно, не спорю — куда как проще уволить человека, рассказав какая он бяка, вместо того, чтобы изменить свой подход к управлению. Но вот именно это и есть — «такова жизнь».

                    Социальная стабильность поддерживается государством как раз за счет правильного законодательства, не позволяющего бизнесу творить все, что ему вздумается. Государству выгодно то, что есть сейчас — что, если не поменяется законодательство, Вы продадите свой бизнес, примете постриг и уйдете в монастырь? Нет, Вы будете продолжать работать в предлагаемых условиях. И это абсолютно нормально. И безработица не увеличится — Вам в любом случае нужны будут рабочие руки и сотрудники, куда ж Вы денетесь от этого?

                    Честное слово, точно так же можно сейчас сказать, что Вас не устраивает платить налоги и тоже долго доказывать как бизнесу будет выгоднее и лучше дышаться, если налогов не будет вообще. А как обеспечить экономическую стабильность страны — так это ж не Ваша проблема, верно? Это проблема государства.
                    А если перестать платить сотрудникам зарплату и вернуть рабство за миску риса, так бизнес вообще расцветет и никакой безработицы не будет. Отчего ж не выбрать такой вариант?

                    Но точно так же можно сейчас и упростить рейдерство и вернуть свободный рекет. Почему же Вы не ратуете за этот вариант? А ведь другому «бизнесу» так будет проще жить.

                    И так далее. Текущая ситуация абсолютно нормальная и правильная. Вы в статье говорите, мол, да я бы руками и ногами за такой вариант, будучи на месте сотрудника. Но это только до тех пор, пока Вас реально не поставят в такую ситуацию и не скажут — «мужик, а теперь никакой уверенности в завтрашнем дне и обеспеченности твоей семьи у тебя нет — как папинька решат, так жить и будешь. Может уволит, а может приласкает — как знать, настроение ж у него изменчивое». И, кстати, не факт, что Вы же сами завтра из «папиньки» не превратитесь в того самого «мужика» — жизнь-то тоже штука изменчивая.

                    • А как жили 100 лет назад, когда не было никаких профсоюзов и защиты прав трудящихся? Работягу можно было уволить в любой момент. А они неплохо жили, гораздо лучше, чем при советской власти.

                      Кто хоть пару лет побыл предпринимателем, тот никогда не будет бесправным мужиком. Он или создаст новый бизнес, или будет востребованным топом.

                    • Ну, наверное, именно потому цивилизацию и называют развивающейся, поскольку она находит способы решения возникающих проблем, ведь так?
                      Это уже сравнение теплого с мягким — между прочим, Вы забываете, что социокультурные условия были несколько иные и сложность экономических отношений была тоже — несколько иной. А насчет «они жили лучше» — мы живем здесь и сейчас и достоверно сказать за каждого, жилось ли ему лучше — не можем, а потому и не будем.

                      О, ну тоже самое можно сказать и о фрилансерах, например. А теперь давайте вспомним, сколько из них бросает фриланс и возвращается в офис? Казалось бы, почему? Ведь они тоже — бизнесмены, ведь сами на себя работают.

                      Тоже самое и с предпринимателями — по Вашему, ну просто каждый ЧПшник или СПДшник уже через 2 года может стать топом и сразу управлять концерном, хотя вчера управлял бабой Маней, торгующей замороженной курицей в палатке на базаре.

                      Формально, предпринимательство не означает ничего. Пару сотен баксов и Вы уже предприниматель типа «тут купил — там продал — 3 рубля в карман положил». И таких «бизнесов» можно создавать хоть по 20 штук на дню, только профита — никакого.

                      Как показывает практика, успешный предприниматель = успешный руководитель, который понимает, что мотивация и стабильность для персонала — одна из самых главных вещей в бизнесе.

        • Alex:

          «Ну понятно — улучшить качество найма очень трудно, это ж работать надо… вот он выход — давайте упростим увольнение и ничего не будем делать :)»
          Как вообще на собеседовании можно определить, как будет выполнять свои обязанности работник? Адекватную оценку можно дать только по результатам работы. На собеседованиии можно определить общий уровень и если он устраивает — принимать решение по принципу нравится-ненравится. Симпатичен человек — дать ему возможность проявить себя. Не сумел проявить — уволить. Лично мне такой подход позволял находить действительно стоящих работников. Ну и разумеется, набирать себе людей должен непосредственно начальник, а не кадровая служба. Ему отвечать за результат — ему и карты в руки.

          • То есть Вы предлагаете брать сотрудника по принципу «красивая форма носа — берем»? 🙂 На самом деле, если Вы сами четко знаете что именно Вам нужно от будущего сотрудника и какие функции он будет выполнять, определить его профпригодность удастся достаточно легко. Только чаще всего это звучит «нам нужен человек в отдел».

            Если не получается «на глаз» — никто не отменял практику тестовых заданий, которые можно провести практически для любой профессии, начиная от программиста и заканчивая продажником. Даже дворника можно протестировать — было бы желание.

            А «взять, чтобы уволить» — это не решение и, кстати, автор статьи говорит именно о такой ситуации, в которой сотрудников сначала набирают как попало, а потом не знают как от них избавиться.

            • А что будете делать, если отличный программист или продажник, который блестяще прошел все тесты, окажется вором или будет портить климат в коллективе и мешать другим работать? И где это в статье сказано, что людей набирают как попало?

              • Что-то мы перепрыгиваем с темы на тему. В первом комментарии был задан вопрос «Как вообще на собеседовании можно определить, как будет выполнять свои обязанности работник?, на который я и ответил. А момент личных качестве человека — если Вы хороший психолог, то сможете определить уживется ли данный человек в Вашем коллективе. Зачастую это вообще видно невооруженным глазом по манере поведения и разговора.
                А воровство и саботаж… процент сотрудников, изначально рассчитывающих именно на это не слишком велик (хотя зависит от сферы), а от всего на собеседовании не прикроешься, это уже нереально. Точно так же можно сказать — «а я вот его сейчас возьму, а ему завтра кирпич на голову упадет, что ж я буду делать?».

                • Речь идет о точке зрения, что нельзя на собеседовании составить полное мнение о человеке. Риск ошибиться есть всегда. Причем ошибка может выявиться и через полгода. И на второй вопрос вы так и не ответили.

                  • Это ровно та же проблема, которая существует у Вас в статье — Вы хотите с одной стороны получить 100% гарантию качества нового сотрудника, а с другой — иметь возможность легко и «без шума и пыли» о его избавиться. А так просто не бывает — найм нового сотрудника всегда сопряжен с риском.

                    Я и не говорил, что можно составить полное впечатление — я говорю о том, что если приложить усилия, то можно нивелировать основные риски хотя бы до уровня в 20-30%.

                    В отношении второго вопроса — я имел ввиду свое впечатление от статьи и этот момент мы обсуждали выше в комментариях. Если в компании существует большой процент «середнячков», это означает, что сотрудников набирают как попало.

            • Alex:

              Напрасно иронизируете про форму носа. А вы примете к себе в отдел сотрудника, который прошел тесты, но Вам крайне несимпатичен?
              Является человек профессионалом в нужной области или нет определить можно — согласен, а как будет работать — только жизнь покажет. Пришлось однажды столкнуться с системным администратором, который был явно очень грамотный, и тесты все прошел, но после того, как он что-либо настраивал работать дальше мог только он сам. Обьяснять ему было бесполезно, ведь он всё делал правильно!

              • Мы несколько о разных вещах — я не говорил, что брать или не брать сотрудника нужно исключительно по его профессиональным качествам и не обращать внимания на личные, но при этом ориентироваться только на личные, не проводя серьезную проверку профессиональных — неверно. Вы же предлагаете: «На собеседованиии можно определить общий уровень и если он устраивает — принимать решение по принципу нравится-ненравится.», что на мой взгляд — не лучший подход к найму персонала, поскольку риски будут слишком высоки.

                Ситуация, конечно, очень теоретическая, но я могу привести обратный пример — когда сисадмин пытается внедрить более технически и профессионально грамотные решения, а кроме того — более безопасные, но общий уровень сотрудников не позволяет им работать ни с чем сложнее косынки или же у них полностью отсутствует желание учиться. Кстати, чаще всего, проблема в таких ситуациях кроется в руководстве, которое поощряет подобный низкий уровень коллектива и не желает ничего менять.

      • Eugenekukin:

        Скорей всего потому что топ знает, что работу найдёт. А середнячку ещё мыкаться придётся.

        • Имхо топ-менеджеру найти новую работу гораздо тяжелее. Ниша обычно узкая, а желающих много. Да и подпорченная репутация может очень плохо послужить.

  • Не согласен. Многим плевать на хороший отзыв, а зарплата белая и ее легко отсудить. На госслужбе очень много рядовых исполнителей, которые остались от «прошлой власти» и их не меняют только потому что нет необходимости. А если такая возникнет — уволят в момент и никакое кумовство не поможет.

  • По сути, проблема увольнения сотрудников остро стоит только в государственных или полугосударственных конторах. В частных фирмах вызывают и в один день увольняют. Стандартная фраза: «Сегодня вам придется подписать заявление об увольнении». Естественно, в обмен на нормальный отзыв и выплату зарплаты. Так что в нормальном бизнесе ничего не поменяется, а госконторы и так на кумовстве завязаны, так что станут чуток гнилее, ну и шут с ними.

    • Не согласен. Многим плевать на хороший отзыв, а зарплата белая и ее легко отсудить. На госслужбе очень много рядовых исполнителей, которые остались от «прошлой власти» и их не меняют только потому что нет необходимости. А если такая возникнет — уволят в момент и никакое кумовство не поможет.

  • mitol33:

    На скольких предпритиях работал , везде вопрос об увольнении сложностей не вызывал — поговорил с работником описал перспективы и он сам напишет по собственному желанию, а не напишет способов давления на него закон и логика предоставляет достаточно. Плюс к тому нынешняя ситуация в какой-то степени защищает хороших работников от самодурства и личной неприязни руководителей, многие из которых изходя из личных негативных эмоций и непонимания важности сотрудника пытаються уволнять и сейчас, но закон позволяет хотя бы подготовиться к смене работы в такой ситуации, а при вашем положении дел — вам скажут досвидания и ты остался на улице просто потому, что какомо-ту начальнику про вас что-то сказали или вы не так посмотрели.

    • А у меня как раз обратная ситуация — самодуров встречал мало, зато уволить алкаша или вора — проблема.

  • Все таки у работника должны быть хоть какая та защита. У нас бизнес далеко не всегда социально ответственен. А предприятия находят выход из таких ситуаций. И наше нашло. Сейчас увлеклись договорами, контрактами и наймами. Осталось бригада монтажников на постоянной основе, но и они я думаю пойду на попятную. Как что, я считаю что бизнес всегда найдет выход из ситуации. Может если вот в ситуациях когда подчиненный действительно, ворует и пьет. В этом вопросе конечно нужна помощь, или какие то изменения. Интересно а как с этим вопрос в США и в других европейских странах?

    • По другим странам у меня противоречивая информация. Одни говорят — невозможно уволить, другие жалуются, что могут выкинуть на улицу в любой момент.

  • MININ_k_C:

    ПОЛНОСТЬЮ СОГЛАСЕН СО СТАТЬЕЙ
    особенно с высказыванием про середнячков

    его и уволить не за что
    и  держать смысла нет 
    вот и приходится его сокращать (выплачивая пособия и прочее)
    ИЛИ ТЕРПЕТЬ ДЕЛАЯ БОЛЬШУЮ ЧАСТЬ РАБОТЫ ЗА НЕГО
    ИМЕННО ПО ТОМУ ЧТО С МЕНЯ НАЧАЛЬСТВО ТОЖЕ ТРЕБУЕТ…
    А ЕГО ПРИКРЫВАЕШЬ 
    ИБО НЕЭФФЕКТИВНОЕ РУКОВОДСТВО ЭТО ТВОЙ «КОСЯК»

Оставить комментарий

Можете оставить ссылку на личный блог, сайт или профиль в социальной сети. Ссылки на интернет-проекты, не связанные с личностью комментатора, я удаляю.

Subscribe without commenting

Опрос

Планшетный компьютер - это

View Results

Загрузка ... Загрузка ...




HashFlare

E-mail подписка
Архивы