Все работники равны, но некоторые ровнее

Все работники равны, но некоторые ровнее

Случай из жизни, недавно был. Компания дарит работникам подарки в честь профессионального праздника. Возник вопрос, как быть с несколькими только что принятыми людьми, не прошедшими испытательный срок.

С одной стороны, не принят в коллектив полностью — еще не человек. Цель памятного подарка — доставить работнику приятные эмоции, которые потом будут возвращаться при взгляде на подарок с логотипом компании.

В психологии это называется якорь, когда положительные эмоции или момент счастья привязывается к какому-то внешнему фактору — определенной фразе, прикосновению, жесту и т. п. Поэтому компании и стараются дарить полезные бытовые вещи — полотенца, зажигалки, термосы, блокноты.

А зачем тратить деньги на человека, который, возможно, уйдет через неделю? Мало ли ему фирма не понравится, найдет место получше или не пройдет испытательного срока.

С другой стороны, официально он уже работник. Пусть еще не полноценный, пусть еще не адаптировавшийся, но работник. С такими же как у всех остальных правами и обязанностями. И не давать ему подарок наравне со всеми — значит оскорблять его на ровном месте. Он и так напрягается, новый коллектив, стресс и все такое. А тут еще резкий удар по самолюбию. Лояльность к компании, и так невысокая, падает еще больше.

А вы бы как поступили на месте руководителя, которому одинаково важны мотивация персонала и бюджет подразделения?

26 комментариев на “Все работники равны, но некоторые ровнее”

  • Антон Парамонов:

    Будучи сотрудником вашей компании и прочитав этот пост, плевал бы я на такие подарки. Конфетка, подаренная коллегой от чистого сердца, куда ценнее термоса или блокнота, которые выдаются из расчета, что начальство вдруг не разорится от такой неслыханной щедрости. 

    • Каким бы казенным подход ни был, подарок есть подарок. А с таким подходом вам вообще не угодить. У любой компании нет «сердца», на эмоциях в бизнесе никто ничего не делает, тем более, тратит деньги. Получается, вы априори считаете работодателя своим врагом.

  • Тут ответ однозначный — дарить! Зажигалка или фирменное полотенце будет стоить копейки, зато человек изначально поймет, что он часть коллектива и к нему относятся хорошо. В свое время у нас начальник отдела кадров в одной крупной компании лично отслеживала, чтобы молодым сотрудникам вручили пакеты с нехитрыми подарками.

    • Странно, мне всегда казалось, что хорошее отношение трудно продемонстрировать разовым подарком. Люди гораздо большее значение придают условиям труда, атмосфере в коллективе и подобным вещам. А подарки и корпоративы — это так, мелкий штрих к уже имеющейся картине.

      5 ноября 2012 г., 22:30 пользователь Disqus написал:

  • По-моему, странно экономить на таких вещах

    Если человек уйдёт и у него останется добрая память о компании, что тут невыгодного или плохого?

    • Если человек уйдет, не пройдя испытательного срока, с большой вероятностью его выгонят или ему что-то системное не понравится. В такой ситуации добрая память о компании маловероятна.

      2012/11/6 Disqus

  • svaroha Serg:

    У знакомых по другому было. 2 человека из ИТ-отдела увольнялись. Им надо было еще неделю или две отработать. Не помню. И как раз на ближайшие выходные был тренинг-веревки (первый в жизни молодого предприятия, людей было около 3 десятков). Их руководители вычеркнул из списков, типа «нах надо, ведь они же почти не работники и им не надо «сплочаться» с коллективом». Так что по всякому бывает. На месте руководителей я бы одарил и стажеров, но другими подарками (не более дешевыми, а просто другими. Если всем постоянным сотрудникам блокнот и полотенце, тем выдал бы ручки и носовые платки)) как то так). Или можно по другому: всем выдал бы ежедневники, но для постоянных сотрудников выдал бы еще и ручки.
    Здесь важно понимать, сколько же этих стажеров в общем числе сотрудников.

  • Варюшка:

    Я считаю, что именно для новичков важно, как его воспринимают на работе. Тем более если есть повод (праздник какой-нибудь), обязательно надо поздравить, а свои профессиональные достижения пусть доказывает в работе.Это показывает,что  каждый  сотрудник важен для предприятия, на них все и держится.

  • Честно говоря, все эти однотипные подарки типа термосов и полотенец хорошо работают только в рамках наград для операторов колл-центра из серии «звезда качества Октября» или «лучший продажник Марта». 

    Более-менее адекватный и серьезный сотрудник прекрасно понимает, что этот «чудо-ход» не более чем уловка со стороны начальства — чтобы премию не платить 🙂 Вестимо, что проще накупить китайской дребедени за $3 оптом, чем выплачивать бонус.

    Ни разу не слышал про компанию, которая бы делала сотрудникам действительно серьезные и полезные подарки к профессиональному празднику. Да, желание бывало, пока не начинали считать бюджет 🙂 По итогу, все хотят уложиться в $500 на ораву из 200 человек, а закономерно понятно, что ничего толкового за эти деньги не купишь.Что же касается прямого вопроса «дарить ли новичкам», то он вообще звучит очень странно — по-факту, если даже отбросить вышеуказанную подоплеку, то суть подарка в чем? Уж явно не в мотивации при такой «ценности», верно? Значит в тимбилдинге — а для кого он важнее, для «деда» или для «нуба»?

    Ну и, собирая все вышесказанное, если компания не может позволить себе потратить $3 на еще одного «нуба» раз в год, то начинаешь сомневаться в серьезности такого бизнеса. Дырокол, часом, как в том анекдоте, не в аренде? 😉

    • А где написано, что стоимость подарка была маленькой? Из-за 3 долларов никто не будет терять время даже на обсуждение. А вот несколько десятков долларов умножить на численность — это уже значимая сумма.

      19 ноября 2012 г., 19:38 пользователь Disqus написал:

      • Если компания не может потратить эту «значимую сумму», то не имеет смысла даже и начинать. В конце-концов, адекватный сотрудник не ждет от компании полотенце или термос — не в ожидании такого подарка суть его работы. С другой стороны, если у компании лимитирован бюджет — к чему эти танцы с бубном?

        А если компания так уж хочет попиариться среди собственного персонала (а иначе нет смысла в этих подарках с логотипом), тогда какой смысл говорить о стоимости?

        • Подход «любить — так королеву…» в бизнесе не работает, здесь любое действие имеет свою цену. Подход «максимум эффекта за минимум денег» вам чем-то не нравится?

          19 ноября 2012 г., 20:48 пользователь Disqus написал:

          • Мы говорим о разных вещах. Упрощенно, в бизнесе любая операция считается следующим образом: «максимальная эффективность, которую можно получить за адекватные средства, которыми располагает компания».

            При этом нужно понимать, что «максимум эффекта» нужно оценивать трезво, а не по принципу: «а давайте подарим им полотенце с логотипом, они вот точно нас будут любить». К любому начинанию нужно подходить как к проекту и оценивать вложения, риски и «выхлоп», проведя предварительный анализ.

            К примеру, если анализ настроений в коллективе покажет, что лучше добавить еще $1000, но сходить всем коллективном в боулинг — то выбирают боулинг. Если показывает, что маленькая премия будет воспринята лучше — выбирают премию.

            В сущности, именно этот анализ и есть работа HR-подразделения.

            Необходимо понимать, что большинство адекватных сотрудников расценивает «полотенца» и «термосы» как: «опять маркетинг с пиаром попилили бюджет на сувенирке».

            Реально, Вам самому нужно полотенце с логотипом компании? Куда вы его примените? Дома повесите и будете пользоваться?

            • Нет никаких анализов настроений и методик таких нет. Максимум можно опросить людей. Только вот беда, на вопрос «что лучше — корпоративное мероприятие (любое, в т. ч. подарок) или деньги в карман» 99% ответят «деньги».

              А реально у меня полно подаренных полотенец с разными логотипами. Хорошими пользуюсь, остальные — в качестве гостевых, в поход, на дачу…

              20 ноября 2012 г., 15:00 пользователь Disqus написал:

              • Вот люблю я категоричность в суждениях — «методик нет!», «оценить невозможно!» 🙂 

                На самом деле всё возможно и есть масса тестов и опросов для этих целей — да, они не являются прямыми, то есть сотрудника не спрашивают в лоб: «тебе бабло или полотенце?», но по результатам тестирования легко можно понять общее настроение в коллективе. 

                Другое дело, что основной части менеджмента это все глубоко пофигу, а большая часть HR не умеет проводить такие анализы и вообще не считает это необходимым. Действительно гораздо проще накупить полотенец и напарить их все сотрудникам — и птичку «подарок» поставили, и типа пиар-акцию провели.По-факту, любые подарки корпоративы и прочее являются способом нематериальной мотивации персонала. Логично предположить, что при выборе «материальное» и «нематериальное» сотрудник всегда выберет первое. Но чаще всего, скажем откровенно, менеджменту компании банально жалко любых денег сверх зарплаты (да и зарплату часто жалко 🙂 ), а потому и появляются китайские полотенца по 5 баксов оптом. Вроде как и подарок, а с другой стороны — всего пять баксов на нос затраты. Круто же, правда? ;)Поэтому, по-сути, выбор между «небольшая премия» и «корпоративный подарок» — никогда не стоит, т.к. 5 баксов дарить — не комильфо.

                Ок-ок, пусть даже и не 5, а 10 или даже 15, суть не меняется 🙂

                У меня тоже валяется куча разнообразного барахла из этой оперы — да, действительно удобно с той точки зрения, что нифига не жалко — испачкал и выкинул нафиг. Как и ручки-блокноты-папки-ежедневники… я их уже устал раздавать окружающим.

                И вроде бы все ничего, но давайте вернемся к началу — это должен был быть «подарок от компании на профессиональный праздник», а не треш, который потом надо куда-то пристраивать.

                • Напомню старинное выражение «политика — искусство возможного». Обычные предприниматели и менеджеры — это не гении-теоретики, а простые люди. Они могут не знать супер-пупер-эйчар-методик, а могут и не иметь времени их применять. И рассуждают в простых и понятных (а главное, измеримых!) терминах. Деньги легко измерить, настроение коллектива или эффект от подарка — очень трудно.

                  20 ноября 2012 г., 16:05 пользователь Disqus написал:

                  • О, это уже абсолютно другая сторона вопроса. Ок, давайте взглянем на ситуацию иначе.

                    Вообще-то, менеджер в русском эквиваленте, это «управленец», а не та странная офисная субстанция, которую у нас принято подразумевать под этим понятием. 

                    Можно бы, конечно, сказать — «я управляю компанией, а не коллективом», но это прозвучит по-меньшей мере странно, Вы не находите?

                    Если менеджер не понимает настроения управляемого им персонала, это очень и очень печально. А если он даже не хочет / не умеет его оценивать — то это просто катастрофа.Потому, что если он не способен измерить банальнейшую эффективность подарка, я с трудом себе представляю, как он может измерять успешность любого проекта  или, не дай бог, инвестиции.

                    На практике, оценка эффективности подарка меряется обычнейшим и привычнейшим ROI — я инвестировал в мотивацию сотрудника Х, должен на выходе получить Y в рабочем эквиваленте, который определяю для себя сам. Для этого я провожу предварительный анализ ситуации и выясняю — получу ли я этот Y, если вложу именно X, а не Y или Z.Повторюсь, мы делаем подарок не «для галки», а для нематериальной мотивации сотрудников компании и повышения лояльности. 

                    К примеру: по результатам анализа мы понимаем, что у нас не лучшим образом налажена коммуникация между подразделениями. Мы дарим им полотенца — что изменится? А ничего. Ок, мы проводим небольшой гала-ужин, и рассаживаем их так, чтобы за одним столом был сотрудники разных отделов. Причем внимательно следим, чтобы это было именно так. Что изменится? Улучшится коммуникация? Да — мы достигли своей цели.

                    Или: линейный персонал жалуется на слишком большую отделенность руководства направлений от персонала. Ок, мы организовываем небольшой командный тимбилдинг, который требует от начальства реального участия в процессе наравне со всеми.

                    Понятно, что это самые простые примеры.

                    Но по-факту, точно так же оценивается приобретение любого оборудования, расходных материалов, технологии и прочего — никакого шайтанства, все привычно.

                    • Хороший подход, внушает уважение. Вам осталось сделать один шаг, чтобы доказать, что это не просто теория. Можете ответить на следующие вопросы?
                      1. Какие проблемы с мотивацией можно решить за 1000 рублей на человека? Несколько примеров.
                      2. Как можно в пределах вышеозначенного бюджета решить (или хотя бы улучшить) мотивационную проблему «подразделение ненавидит начальника и плохо работает, при этом начальник хороший, дело знает» или «одно подразделение завидует другому, якобы, там пряники слаще».
                      3. Как подойти к ситуации, когда особых проблем с мотивацией нет, все «как у людей».
                      4. Как насчет закрепления лояльности у работников? Что может быть лучше подарка с логотипом, который вручается перед праздничной пьянкой? И в течении 2-3 лет работник вспоминает этот праздник и эту пьянку.

                    • 🙂 Вы ставите реальные задачи для теоретического коллектива. Обратите внимание — я повторяю из комментария в комментарий: сначала анализ — потом решение. Кроме того, Вы пытаетесь с помощью глобального инструмента решить очень локальные задачи отдельных подразделений. Кроме того — я не стремлюсь Вам что-либо доказать, это просто «разговор на тему» и воспринимать его стоит именно и только так.

                      Но даже вкратце:
                      1. Неправильный подход — это телега впереди лошади. Не проблему за 1000 рублей надо устранять, а оценивать стоимость решения проблемы. К примеру, возможна ситуация, когда до праздника стоило устроить некое соревнование подразделений, на котором награждать именно победителей, увеличив тем самым наградной бюджет за счет сокрашения душ. А можно было сделать двойное соревнование — между подразделениями и между сотрудниками в рамках одного подразделения-победителя. Второй вариант выйдет дороже, но улучшит показатели (продажи, разработка…) и повысит лояльность и мотивированность каждого сотрудника. Но такие вещи нужно проводить: а) максимально аккуратно и объективно (без любимчиков, подсуживаний и т.д.), чтобы не сделать только хуже; и б) не только 1 раз в год, чтобы у проигравших не пропадал задор отыграться — более того, им надо «накручивать хвост» именно тем, что — «ничего, ребята, завтра мы будем на коне!». 

                      2.1. Это проблема не мотивации. «Насильно мил не будешь». Если Ваш начальник не может сработаться с коллективом, то нужно сделать выбор: прогнуть/уволить  начальника или коллектив. Если начальник крут, а коллектив — офисный планктон, то нужно разогнать существующий коллектив и набрать новый. Если коллектив хорош, а начальник не умеет с ними работать, значит нужно оценить эффективность этого человека в качестве начальника. Потому, что если сотрудники его таки «ненавидят», то это уже очень запущенный случай.
                      2.2. Для начала стоит понять, а и правда — может они там слаще? Самый простой вариант — это провести беседы с персоналом отдела и понять — в чем же они видят эту самую «сладость»? И дальше уже оценивать — это байки или действительно проблема в материальной/нематериальной мотивации. Если байки — значит у Вас проблема с прозрачностью коммуникаций и ее надо решать. Если перекос в мотивации — исправляйте свою «пизанскую башню».

                      3. Не стоит оценивать данный инструмент только с точки зрения «как решить _проблему_ мотивации». Мотивация это такая штука, которой никогда не бывает мало — вы когда-нибудь встречали перемотивированного или сверхлояльного сотрудника? Я — нет. Мотивация и лояльность — вещи, которые нужно постояно поддерживать.

                      4. Вы сами только что оценили целесообразность этого «корпоративного подарка». Прочитайте постановку задачи еще раз — так что именно сотрудник будет вспоминать? Подарок или пьянку? 😉 Тогда какой вообще смысл в этих лишних затратах?

                    • 1-3 У нас с вами разница в подходах. Вы предлагаете тушить пожары, то есть лить воду только туда, где горит или загорается. А я хочу вести противопожарную профилактику. То есть решать задачи типа «есть бюджет на HR-мероприятие, как его максимально эффективно использовать».
                      4. Странно, что вы не замечаете очевидной (имхо, конечно) вещи. Вспоминать он будет пьянку, но якорем будет подарок. То есть деньги тратятся на то, чтобы работник периодически испытывал положительные эмоции, связанные с компанией, вытираясь после душа или прикуривая.

  • Т.к. «отличная» система комментирования Disqus сузила вывод комментариев так, что уже и прочесть-то с трудом можно, а вставить текст в поле ответа вообще не дает, отвечу отдельным комментом.

    1-3. Я вообще-то отвечал на конкретные _Ваши_ вопросы, которые описывали _проблемы_ («пожар»). Естественно, описанные примеры — это и есть «средства пожаротушения», как-то странно предположить иное. Перечитайте свои вопросы, пожалуйста, еще раз 🙂

    4. ИМХО, это слишком сложная цепочка — вспоминать пьянку через полотенце 🙂 Пьянка помнится по людям, по событиям, по… Якорем может быть либо  подарок, состоящий из какой-то памятной вещи (и это не «безликое» «массовое» полотенце), либо индивидуальная награда. А тот подарок, который вручали всему коллективу… 

    • Да, с Дискусом беда, но WP, вроде, также сужает.

      Вопросы-вопросами, но общий подход — от проблемы к решению — вы озвучили явно.

      Насчет цепочки воспоминаний, тут мы друг другу ничего не докажем, нужно просто людей поспрашивать. Лично у меня при пользовании подобными предметами практически всегда всплывает воспоминание, где и как я этот предмет получил.

      • Поэтому я не не использую древовидные комментарии. Хотя, не так давно видел плагин, который форматирует вроде адекватно. Названия, к сожалению, не помню.

        Ну, так уже неинтересно — Вы перекручиваете мои слова. Какой смысл в таком формате беседы?

        У каждого свои впечатления. Как я уже говорил, у меня есть масса подобных «подарков», максимум, который я с ними ассоциирую — это компанию-«дарителя», но при наличии логотипа сделать это не трудно 🙂
        В данном случае, это уже личные ощущения каждого — я лишь привел распространенное мнение из психологии.

        • Кстати, натолкнулся на занимательную статью, которая напрямую соотносится с тем вопросом, который мы обсуждали: http://rabota.ua/Info/Jobsearcher/post/2012/12/17/rezultaty_issledovania_NY_in_offices.aspx

          Обратите внимание на последний график, озаглавленный: «Наиболее желанный для вас новогодний подарок, от вашей компании-работодателя» и на предыдущий, показывающий — что же дарят работодатели 🙂

          • justsoblogger:

            Любопытно. По сути, живая иллюстрация анекдота, когда врач, принимая конфеты, недовольно ворчит, что пациент тратит его деньги.

            • Ну это вообще естественно 🙂 Я лишь привел эти результаты опроса как подтверждение ранее декларированного мою факта расхождения понимания «подарок» со стороны работника и работодателя.

Оставить комментарий

Можете оставить ссылку на личный блог, сайт или профиль в социальной сети. Ссылки на интернет-проекты, не связанные с личностью комментатора, я удаляю.

Subscribe without commenting

Опрос

Как вы относитесь к длинным постам?

View Results

Загрузка ... Загрузка ...




HashFlare

E-mail подписка
Архивы