Записи с меткой «мотивация»

Мотивация персонала – без вины виноватый

мотивация персонала, стимулирование

Поделюсь одним из способов мотивации. Сначала я на него велся, потом разобрался, а сейчас иногда применяю сам.

Как это выглядело? Вызвал начальник, придрался к какой-то ерунде, наорал. Потом дал задание и я в мыле побежал работать. Иногда я скандалил, иногда было некогда. Через какое-то время я понял, что происходило на самом деле. Причем некоторые начальники делают это интуитивно. Как же поступает хороший руководитель?

Перед тем как поставить задачу, надо вывести подчиненного из равновесия. Некоторые вспоминают прошлые грехи, кто-то кричит или унижает. Я встречал угрозы в адрес третьих лиц или демонстративное наказание других подчиненных. В результате практически у любого человека возникало чувство вины или хотя бы здоровая злость. Бороться с этим очень трудно, потому что косяки есть у всех, придраться можно к чему угодно. А что хочет сделать человек, который чувствует себя виноватым? Конечно, загладить свою вину, реабилитироваться. Желание работать подскакивает до небес, особенно у людей с отрицательной мотивацией.

Иногда эти задачи решает планерка. Она же летучка, оперативка, аппаратная или селектор. У строгого руководителя разнос получают все. По завершении одни мотивированы чувством вины, другие страхом, что в следующий раз его очередь попасть под винты, третьи (сильные духом) – напоминанием о возможных последствиях плохих результатов. А руководитель реализует одну из своих функций – нематериальная мотивация персонала.

Как управлять людьми. Кнут или пряник

как управлять людьми, метапрограммный портрет, тип референции, мотивация персонала, мотивация труда, управление мотивацией

Этот пост продолжает тему «метапрограммный портрет«. Предыдущий пост.

Ориентация личности на процесс или результат.

Сегодня речь пойдет о направлении мотивации личности (здесь для упрощения термины мотивация и стимулирование я использую как синонимы). Мотивация – это движущая сила нашей деятельности. Она заставляет нас делать то, чего мы делать не хотим. По направлению мотивация бывает «к» и «от». Варианты названия — мотивация стремления (позитивная, положительная) и избегания (негативная, отрицательная).

Людей с положительной мотивацией прекрасно описывает поговорка «охота пуще неволи». Они делают что-либо, потому что хотят. Потому что видят положительные стороны результата. Деятельность людей с мотивацией «от» направлена на избежание негативных последствий. Например, потери денег или наказания. Пример двух видов мотивации для одного и того же действия: «иду к врачу, потому что слежу за здоровьем» и «иду к врачу, потому что нет сил терпеть боль».

Работники с положительной мотивацией гораздо эффективнее своей противоположности, потому что имеют дополнительный «мотор» — свое желание. У них есть стимул двигаться вперед, развиваться, смотреть на вопросы шире. Мотивация этого типа, как правило долговременная. Есть, правда несколько профессий, где это противопоказано. Например, контрольно-ревизионная работа. Недостаток положительной мотивации – большая инерция, ее нельзя «включить» быстро.

Методы мотивации персонала с положительной мотивацией — это использование «пряника»: если ты достигнешь такого-то показателя, получишь такую-то награду. По аналогии используется и «кнут»: если ты НЕ достигнешь такого-то показателя, получишь такое-то наказание. Пример мотивации для разного типа людей. «С помощью этого документа, если он будет подготовлен правильно, мы получим такие-то плюсы, ты же понимаешь, как это нам с тобой важно»? А можно сказать по-другому. «И ни дай бог, в этом документе будет хоть одна ошибка!!! Тогда не обижайся». В обоих случаях работник будет сильно мотивирован на подготовку качественного документа.

С детьми это действует безотказно. «Если ты через полчаса не уберешь комнату, я выкину твои игрушки». Или так. «Давай ты уберешь комнату, а потом мы с тобой вместе порисуем».

Типичная управленческая ошибка при мотивации персонала заключается в том, что у многих людей не хватает терпения чтобы задействовать положительную мотивацию там, где это необходимо. Ведь это так просто – махнуть шашкой и заорать: «Не сделаешь – сокрушу!» Шанс ошибиться возрастает с уровнем должности. Чем выше уровень, тем меньшая доля людей с отрицательной мотивацией труда. А ошибка не включит мотивацию. В нашем примере с подготовкой документа можно получить следующее. «А я свою работу сделал – документ подготовлен идеально. А за то, что его не доставили вовремя отвечает другой человек. Какие ко мне претензии?» Или такое. «Какого хрена он так со мной?! Я всей душой за дело, а он… Да пошел он на хрен со своим документом, сделаю как-нибудь, чтоб отстал только!». Кстати, так часто бывает в нашем крупном бизнесе.

Для определения типа мотивации на собеседовании достаточно послушать как человек описывает ЖЕЛАЕМЫЙ объект или ситуацию. Пример: каков для вас идеальный клиент (начальник, коллектив, подчиненный, кабинет, президент)? Чем больше частиц «не», тем выше степень отрицательной мотивации. Например мне встречались ответы, «идеальный начальник не должен кричать, хамить, приставать» или «идеальный подчиненный должен быть умным, преданным, исполнительным». Я обычно оцениваю тип мотивации по семибальной шкале от -3 до +3.

Эта метапрограмма сильно зависит от контекста. Например, человек может гореть идеалами на работе, а в семье быть тихоней, действующей только после пинков супруга.

Подкреплю свои слова авторитетным мнением. Рекомендую книгу Весса Робертса «Кнут и пряник. Наилучшие советы для лидера. Кодекс руководителя.» В ней собран опыт людей, занимавшие высокие государственные и управленческие должности.

Как управлять людьми. Процесс или результат — что важнее?

как управлять людьми, метапрограммный портрет, тип референции, HR, управление людьми, менеджмент, собеседование, тип личности

Судя по реакции на пост «Как управлять людьми», посвященный двум типам личности, тема оказалась востребованной. На этот раз речь пойдет об ориентации личности на процесс или результат.

Обычно эту метапрограмму (фильтр восприятия) так и называют – ориентация на процесс-результат. На одном конце шкалы находятся люди, которым нравится деятельность сама по себе. Они комфортно себя чувствуют при отсутствии четких критериев результата. С другой стороны линейки – люди, для которых основной ценностью является конечная цель работы. Они максимально эффективны, когда знают ответ на вопрос: зачем это делать?

Плюсы и минусы каждого типа личности очевидны. Первые предпочитают деятельность, требующую строгого исполнения регламентов и инструкций. Особенно они сильны в написании инструкций! Характерный пример – операционная работа в банке или бухгалтерский учет. Для вторых характер деятельности имеет минимальное значение, если есть понимание конечной цели. Их действия часто непредсказуемы, риски выше среднего. Зато они эффективны при решении нестандартных задач и в кризисных ситуациях.

Для мотивации и стимулирования персонала соответственно используются два типа распоряжений. Процессно-ориентированным нужно дать команду «копать от забора и до обеда в соответствии с уставом». Ориентированному на результат лучше сказать «выкопать траншею для…(обозначить цель)». Что будет, если работа не соответствует типу личности? Если потребовать результат от людей первого типа, они увязнут в планировании и составлении регламента, через короткое время полностью потеряв цель. Если от людей второго типа требовать строгого исполнения инструкций, они сами придумают себе цель, и пойдут к ней, иногда даже нарушая регламент.

Еще одна иллюстрация на примере общения с детьми. Допустим, мы хотим, чтобы ребенок закрасил все кружки на странице (в рамках какого-нибудь упражнения). Можно сказать так: ты должен закрашивать каждый кружок. А можно: сделай так, чтобы все кружки на этой странице стали закрашенными. Понятно, кто к какому типу относится?

Как определить какой тип личности перед нами? Анализируя употребляемые глаголы. У процессно-ориентированных будет преобладать несовершенный вид (делал, вел переговоры, продвигал, продавал), у ориентированных на результат – совершенный вид (сделал, провел переговоры, продвинул, продал). Кроме того, в речи последних больше цифр (на 10%, в 2 раза) и понятий, обозначающих ценность – эффективность, целесообразность, логичность и пр.

Похожие посты.
Выбор стимулирования кнутом или пряником.
Тип психологической референции – внешняя или внутренняя.

Как управлять людьми

как управлять людьми, управление людьми, управление человекомПроцесс управления людьми основан в том числе и на умении подобрать подход к конкретному человеку.

Есть два типа людей. К первому относятся самодостаточные, уверенные в себе личности, которые на первое место ставят свои желания, иногда неосознанные. Их противоположность – люди, не мыслящие себя вне коллектива, для которых чужое мнение имеет большую ценность. И управлять этими людьми нужно по-разному.

Называется эта классификация – психологический тип референции. Первый тип людей имеет внутреннюю референцию, то есть все ценности находятся для человека внутри, он сам знает, как надо. Второй тип, наоборот, основывает ценности на мнении других людей.

Каждый тип личности имеет свои плюсы и минусы. Внутренники стрессоустойчивы, зато труднообучаемы. Внешники – наоборот. Внутренником можно управлять только если он разделяет убеждения. Если заставлять — получим тупого робота. Иногда незнание этого факта приводит к проблемам на ровном месте.

Например, подчиненному-внутреннику недостаточно отдать распоряжение, надо еще дать информацию, насколько это важно и почему поручено именно ему. Лучше всего вообще не давать распоряжений, а ставить цели. С ребенком-внутренником по многим вопросам бесполезно спорить, это приведет к скандалу. Есть только два способа управлять внутренником – уговорить или создать условия, когда он сам захочет сделать.

Внешниками управлять гораздо проще, аргументы типа «что люди скажут» или «все знают, что…» делают их шелковыми. Однако в критической ситуации они теряются как телята.

Очевидно, что внутренники эффективны на руководящих должностях или там, где есть необходимость управлять людьми и действовать самостоятельно. Особенно если совпадают их ценности и корпоративные ценности компании. Внешники хороши в качестве исполнителей и на зарегламентированных должностях, то есть там, где практически не надо управлять человеком. На неподходящей должности внутренник начнет бунтовать, внешник будет сильнее подвержен стрессу. Отсюда же следует, что ребенка-внутренника следует жестко приучать к дисциплине, ребенка-внешника – к жесткости и самостоятельному принятию решений.

И напоследок, как определять тип психологической референции. Для этого на собеседовании используются вопросы типа «как вы определяете, что правы?» или «как вы понимаете, что выполнили работу хорошо?». Внутренники обычно отвечают «я чувствую» или «я уверен», внешники – «это же всем очевидно» или «по набору известных критериев».

Опрос

Вам порекомендовали интересную книгу. Как вы предпочтете ее прочитать?

View Results

Загрузка ... Загрузка ...




E-mail подписка
Архивы