Записи с меткой «мотивация»

Зомби и работа

Когда мне было 25 лет, я не представлял, как можно уходить с работы в 18-00. Я просто не понимал, как можно валяться у зомбоящика, стоять раком на огороде, сидеть в ресторане или гоняться за женщинами, когда вокруг полно работы и столько еще не сделано. Еще и гордился, как много я работаю. Сейчас ситуация здорово изменилась, поясню на примере моих знакомых.

Некоторые работает большими чиновниками. Уходят рано, приходят поздно, постоянные перелеты и встречи, тысячи людей, которые ищут их внимания. Сотни людей, которые ждут когда они ошибутся или подставятся.

Читать далее »

Бардак на работе как следствие природного хаоса

То, что принять решение и сделать — это две разные вещи, понимают все. Но оказывается, принять решение, исполнять его и получить желаемый результат, а не бардак на работе — это тоже разные вещи. Если не ошибаюсь, Наполеону принадлежит мысль, что руководителю глупо рассчитывать на то, что подчиненные будут четко и правильно исполнять все приказы. Говоря другими словами, управленческий люфт нужно закладывать в риски еще на этапе планирования. Как это реализуется на практике?

  1. Один мой знакомый студент, надеясь проскочить на халяву, не готовился к экзамену, пока не получал по предмету три пересдачи подряд. Но чаще он получал три очка или зачет и смеялся над теми, кто на сессии напрягался.
  2. Читать далее »

Животный мир бизнеса

Некоторые держат собак ради власти. Им приятно, когда живое существо добровольно и полностью покорно их воле. И даже готово умереть за них. У кого-то дефицит общения, а собака по первому зову рядом, готова часами слушать и сочувственно тыкаться в руку влажным носом. Есть еще декоративные собачки, эти вообще близки к живым игрушкам или стильным аксессуарам. Их «надевают» в свет как модное платье.

Есть еще кошки. Их часто заводят от одиночества или если не хотят гулять с собакой. С ними тоже можно общаться, но уже не так, как с собаками.

Читать далее »

Почему не дают кредит или что общего у банкиров и чиновников?

Первый раз жизни я обратился в банк за кредитом в качестве финансового директора небольшой компании. Скорее из среднего бизнеса, чем из малого. В принципе, на текущий бизнес оборотки хватало, но учредители дали команду привлечься и вывести деньги. Директор пнул меня, я прошелся по банкам, потом пнул бухгалтерию, и девчонки подготовили пакет документов.

Далее началась история, которую потом я наблюдал не раз. Юноша — кредитный инспектор упорно не звонил. А когда я его дергал, просил какую-нибудь справку. Бухгалтер мгновенно ее делал и кредитчики замолкали еще на пару недель. Когда я начинал их теребить, они просили еще какой-нибудь документ или расшифровку уже сданного.

Директор был опытнее меня и догадался раньше. Я был молодой и горячий и пошел скандалить в банк. В результате выяснилось, что кредит нам не дадут. Причем, внятных причин отказа они не назвали. Получение кредита стало проблемой, хотя компания была хорошей.Читать далее »

Манипуляции в бизнесе и карьере

Пост написан в рамках эстафеты Ильи Кочнева, которую я принял после поста Андрея Мухачева.

Для начала определим само понятие. Манипуляция – это неявное принуждение человека к действию в чужих интересах. Сразу скажу, что в моем инструментарии коммуникаций манипулирование занимает последнее место. Какие есть способы воздействия на людей?

1. Экономический – ты мне, я тебе. Торговля не всегда ведется открыто, но обе стороны обычно понимают, что получат в результате договоренностей.

2. Силовой – делай, как я сказал, а не то… Принуждение очень эффективно, но обычно разрушает нормальные отношения.Читать далее »

HR-воровство или подстройка под систему премирования

Очередная подборка методов воровства на производстве. Сегодня речь пойдет о подстройке под систему премирования. В самой по себе системе материального поощрения нет ничего плохого. Скорее, наоборот. Но любую логику можно довести до абсурда. И получить логичный, но противоречивый вывод. Методы воровства данного типа основаны на искусственном создании рабочих ситуаций, которые попадают под систему премирования.

Железная дорога. Диспетчер вступает в сговор с машинистом и искусственно создает препятствия для нормального движения поезда. Формируется отставание от графика движения. Далее, когда поезд выходит на участки, где можно нагнать расписание, диспетчер расчищает ему дорогу и помогает войти в график. Или машинист справляется сам просто превышая скорость. Премии за восстановление графика движения на железной дороге очень солидные. Диспетчер получает свою долю.Читать далее »

Природа, личность и общество

Если в 2 часа ночи под окном истошно кричат, это не значит, что кого-то бьют или где-то пожар. Это значит, что наши у кого-то выиграли. После голландцев, например, орали почти всю ночь. Причем веселились не только футбольные фанаты. Люди просто временно присоединялись к тусовке.

Причем это происходит постоянно. Мы по какому-либо принципу делим людей на наших и не наших и присоединяемся к первым. Зачем мы это делаем?

Ни для кого не секрет, что у каждой личности есть групповые или общественные ценности. Причем, группой может быть что угодно – отдел на работе, вся компания, регион, размер дохода, страна или даже раса. Практически все люди причисляют себя к какой-либо группе, иногда подсознательно. А очень часто жизнь вообще устроена так, что в одиночку человек не может подняться выше какого-либо уровня в обществе.

Существует три вида групповой работы.

Несколько одиночек – люди работают независимо друг от друга, деятельность каждого никак не влияет на соседа.

Группа – люди работают согласовано, есть разделение труда и взаимозаменяемость, в результате производительность труда выше, чем у равного количества одиночек.

Команда – в отличии от группы есть сильная мотивация работать вместе, разделяемые ценности и совместное видение цели. Командный дух сильно повышает мотивацию персонала.

Возьмем упрощенную модель реальной жизни – коллективную компьютерную ролевую игру. Для всех игровых миров развитие персонажей происходит по одинаковой схеме. Сначала человек играет сам по себе, делает, что хочет и развивает персонажа, как ему нравится. Но рано или поздно наступает момент, когда идти дальше в одиночку становится практически невозможно. Нужно либо выполнять очень сложные задания, либо противостоять организованной группе. И все, выбор невелик – остаешься одиночкой и не развиваешься или присоединяешься к союзу или клану и растешь вместе с ним. Есть еще вариант двигаться дальше в одиночку, преодолевая все трудности и тратя на это море времени. Но люди с такой силой воли и терпением компьютерными играми не балуются, а создают свои кланы в реальном мире.

В жизни все практически точно так же. Можно быть начальником отдела и не состоять в команде. Некоторые искусные дипломаты могут подниматься и выше. Но нельзя, например, работать руководителем компании, не имея рядом людей, которые считают тебя своим. Отсюда и аппаратная борьба за должности. Несколько конкурирующих кланов пытаются посадить в нужное кресло своего человека, это усилит весь клан. Отсюда и корпоративная солидарность, когда система не дает «сожрать» своего, пусть даже он и преступил закон или мораль.

Даже индивидуальное предпринимательство имеет предел роста. На каком-то этапе развития личность предпринимателя будет играть все меньшую роль в бизнесе. Да и сам бизнес вынужден будет вступать в партнерства, сотрудничать с конкурентами, входить в более крупные структуры. То есть станет частицей чего-то большего, элементом структуры более высокого порядка. Пусть даже связи в этой системе не будут прямыми и формальными.

В животном мире тоже происходит нечто подобное. Совместная охота, структурированные прайды, специализация, пусть даже на уровне инстинктов. Природа интересно устроена, коллективный разум уступает одиночному в интеллекте, но при этом способен решать более сложные задачи. Правда, есть и обратные примеры. Например, акулы. Полное отсутствие организации и сохранение вида в течение миллионов лет. Одновременно с практически полным отсутствием эволюции вида.

И что теперь, всем объединяться в группы и двигаться к светлому будущему? Нет, бывают ситуации, когда одиночки значительно эффективнее. Например, дизайнеры очень любят жаловаться, когда работа должна понравиться одновременно нескольким людям с разными вкусами. Угодить всем практически невозможно, а на плотное общение времени нет. И когда нужно принять решение, не основанное на логике или измерении, одиночка оказывается эффективнее. В случае с дизайнером очень часто первый же показанный образец оказывается самым лучшим и требует минимальной доработки.

Основных причин, по которым человек стремится присоединиться к группе, я вижу две. Во-первых, поступившись индивидуальностью, можно получить больше за счет ресурса группы. Лучше иметь 1% Газпрома и быть там полным нулем, чем 51% магазина у дома и быть там царем и богом. Так рассуждают меркантильные люди. Во-вторых, группа даст защиту и устранит необходимость думать и принимать решения. За вас думает фюрер, оставьте мне такую химеру, как совесть.

Вот и все. Несмотря на то, что общество состоит из личностей, для выживания группа не нужна. Баран идет в стадо за безопасностью. Волк идет в стаю за жирной добычей. Таков закон джунглей.


Ремонт стиральных машин LG нужен очень редко, но мало ли…

Похвала и мотивация сотрудников

Иногда мы хвалим кого-то просто так. Чтобы сделать приятное. Иногда преследуем личные цели. Например, кого-нибудь соблазнить. Или набрать очки перед начальником или клиентом. Казалось бы, какой вред от этого, доброе слово и кошке приятно. А недавно я столкнулся с ситуацией, когда из-за похвалы получил проблему.

Речь шла о перетряске кадров в связи с увольнением одного из работников и возможным увольнением другого. В результате появилась возможность подстроить организационную структуру под нужный функционал. Говоря по-русски, не набирать клонов уволившихся, а изменить штатное расписание и нанять принципиально новых людей. В этой связи я беседовал с работниками, и выяснял их мнения и предложения по ситуации. Я хотел забрать у людей простую работу и заменить ее сложной, а весь высвободившийся простой функционал поручить новому более дешевому специалисту. И часть сэкономленных денег пустить на повышение зарплаты.Читать далее »

Мотивация труда – еще один способ

мотивация труда

Недавно познакомился с новым способом мотивации труда. Может, он и не новый, но я о нем никогда не слышал, а сам применял совершенно по-другому. Предположим, какое-то подразделение загружено на 100% — работают, не поднимая головы с утра до вечера. А работы становится все больше и больше. Если валить ее на людей, они начнут работать ночами и по выходным. А дальше нервные срывы или массовый исход. Что делать?

Загрузить сотрудников на 200%! Причем быстро и в очень жесткой форме. Если наращивать давление медленно, появится время на раздумья. Люди будут приспосабливаться и в какой-то момент начнут саботировать работу или разбегутся. А так перед человеком сразу ставится выбор – или так, или на улицу. И времени на принятие решения нет. Что будет делать нормальный человек, когда перестанет психовать, успокоится и сможет рассуждать здраво. Он будет перестраивать бизнес-процессы, чтобы увеличить свою производительность.

Общеизвестно, что небольшой резерв есть всегда. Хотя многие любят жаловаться на свою загруженность и важность работы. Именно этот резерв и задействуется для анализа новых условий работы и принятия решений. А что происходит, когда человек понимает, что работать дальше в привычном режиме больше не получится?

1. Он начинает ранжировать задачи. Делить их на важные и не очень. В результате часть задач исчезает или начальство будет наваливать их на других.

2. Он начинает оптимизировать бизнес-процессы. Откуда-то волшебным способом появляются шаблоны действий. Скорость принятия решений или подготовки документов ускоряются в разы.

3. Он начинает работать в команде. Появляется мотивация персонала повышать производительность труда за счет специализации. Задачу в команде решает тот, кто делает это лучше всех.

4. Он начинает рубить хвосты. То есть очень жестко контролировать входящие задачи и сразу отсекать лишние, ненужные, неважные. Некоторые шантажируют начальника в стиле «если ты поручишь это мне, сдвинутся сроки по другому поручению, выбирай, что важнее».

Теоретическое обоснование этого метода мотивации труда следующее. Есть понятия «давление» и «стресс». Первое считается нормой, второе – проблемой. И основной вывод этой теории следующий: давление – вещь очень полезная, она задает работнику вектор. Эффективно работать без давления способны редкие единицы. Это тезис я давно применяю на практике. Давление на персонал должно быть всегда. Это стимулирует, не дает отвлекаться и повышает мотивацию труда.

Описанный способ резко усиливает давление на персонал и стимулирует его к оптимизации работы. Какие риски? Что кто-то не захочет перестраиваться и уйдет. Но пользы от этого я вижу больше, чем вреда. Те, кто останется, перейдут на новый уровень.

Где лучше применять? Чем больше коллектив, тем эффективнее будет мотивация труда. Потому что больше скрытые резервы и выше вероятность, что кому-то придет в голову решение проблемы оптимизации.

Иногда на мой вопрос «работы прибавилось, что будем делать?» я слышу ответ «будем работать ночами!» Как приятно это слышать, но как же это неправильно!

Мотивация сотрудников и воспитание детей

мотивация сотрудников

Некоторые свои детские поступки вспоминаю с содроганием. Я переплывал реку в пару сотен метров шириной, на ходу цеплялся к движущемуся поезду, лазил по стройкам, крышам и кранам. Лет до 12. А потом были похороны. Нет, я и раньше проходил мимо, с любопытством глядя на покойника и людей в трауре. А тут вдруг умер очень близкий человек. Который играл со мной всего несколько дней назад. И я вдруг начал осознавать, что такое смерть.

И как-то постепенно детские забавы сместились от экстрима к мелкому хулиганству. А там и гормоны созрели… Сейчас уже трудно сказать, что на меня повлияло. Может, просто повзрослел. Но сейчас, перейдя в команде «отцы и дети» на другую сторону, я прекрасно понимаю, почему так легко рисковал жизнью. От безнаказанности, да и возможных последствий я не осознавал.

Есть мнение, что детей нельзя наказывать. Аргументы разные, от «подло обижать слабого» до «все проблемы нужно решать объяснениями». А как объяснить ребенку, что такое смерть или увечье? Вернее, какие от этого последствия. У них просто нет жизненного опыта, чтобы это правильно оценить.И очень часто проще воспитать ребенка так, чтобы он больше боялся наказания, чем действительно серьезных последствий своих поступков. Проще говоря, пусть он ремня боится больше смерти. А подрастет, наберется опыта и сам поймет правду.

Нечто похожее применимо и в целях мотивации сотрудников. Приведу пример. Отчет, который надо было сдать в четверг, исполнитель сделал в пятницу. Пока у меня дошли до него руки, пока я разобрался с ним, пока понял где проблема, пока собрал нужную информацию, прошло время. И решение было принято в пятницу вечером, в результате к устранению проблемы приступили только в понедельник. Простой составил лишние три дня, что выразилось конкретной суммой. И как простому клерку оценить последствия своей ошибки? Сумма для него огромная, в несколько раз больше месячной зарплаты. У него просто нет опыта таких потерь и правильно оценить последствия он не в состоянии. Соответственно и мотивация у такого сотрудника будет только на уровне обычной порядочности и здравого смысла.

Поэтому проще вернуться к начальной цели. Мне нужна мотивация сотрудников сделать работу правильно и вовремя. А будет ли его мотивировать боязнь убытков или конкретный штраф за косяки, это уже дело десятое.

Опрос

Ка вы относитесь к биткоину и другим криптовалютам

View Results

Загрузка ... Загрузка ...




HashFlare

E-mail подписка
Архивы