Современный управленец — стегать или подставлять спину

Помню, как наша команда пришла к власти. Почти два года корпоративных интриг, подстав и подковерной борьбы. И вот — победа! Наш лидер становится генеральным директором, я — его первым замом, люди из нашей команды занимают ключевые должности. Люди из команды бывших противников переходят на нашу сторону или увольняются. Доходы у всех резко выросли.

А мотивация пропала. Как у хороших управленцев, так и у остальных. Сначала на фоне эйфории этого никто и не заметил. А потом началось. Никому ничего не хочется делать, все занимаются своими делами, бардак в работе ширится и выходит из-под контроля. Отсутствие явной опасности и конкретных целей лишили нас необходимости держаться в тонусе. Я тогда первый раз попался на эту удочку.

Наш лидер прекрасно видел опасность, но уже ничего не мог сделать. Он втянул нас в несколько рискованных проектов, но поджарые молодые волки превратились в ленивых разжиревших котов. Хорошие современные управленцы стали консервативными функционерами. После одного из крупных поражений команда рассыпалась…

А ведь стандартное пожелание не расслабляться и не почивать на лаврах давно уже стало литературным штампом. А штамп-то очень правильный.

В больших масштабах происходит то же самое. На вершине большинства современных управленческих пирамид царит кумовство и геронтократия. Да и не только в современных. Вспомним наши 80-е годы или Римскую империю, которая стала деградировать, достигнув вершин могущества.

Останавливаться на достигнутом — это нормальное свойство человеческой натуры. Все понимают, что это чревато, но продолжают движение вперед единицы. Достигнув вершины — хорошей управленческой должности — заставить себя двигаться чертовски трудно. А зачем думать о еде, если в миске полно свежих сливок…

Метод борьбы только один — заставлять себя и других. Или создать систему мотивации труда, которая будет сама заставлять людей работать. В одной современной компании я встретил такой метод, как “отстрел слабейшего”. Ежегодно директора филиала с самыми низкими показателями увольняли. Представляете, в каком тонусе были директора? Нужно заставлять людей работать, да еще следить, чтобы заместитель не подставил.

Самое интересное, что многим людям нравится, когда их заставляют работать. На моей первой управленческой должности — начальник отдела на заводе — у меня было несколько человек в подчинении. Сначала я впрягся в работу, постоянно гонял их, учил и подстегивал. И конечно, хвалил и ругал. Молодой был, эмоций не жалел. Если хвалил, то говорил при всех длинные и вычурные комплименты. Если ругал, то громко и нецензурно.

А потом меня повысили в должности и в подчинении стало за сотню людей. Через месяц приходит делегация из моего первого отдела. Женщины со слезами на глазах, мужики нервно курят. Спрашивают, почему вы нас забыли. Когда я подобрал челюсть с пола и спросил, что все это значит, мне с деревенской простотой ответили: не ебет — значит не любит. Вы перестали нас ругать и подстегивать. Что увольнять собрались?

Много позже, изучая менеджмент, я узнал, что предоставление подчиненным обратной связи — это одна из важных функций современного управленца. Если она исчезает, исчезает и коллективная мотивация. В результате сильные люди начинают почивать на лаврах, а слабые теряются. А что прикажете делать руководителю, которому текущую обратную связь никто не предоставляет?

5 комментариев на “Современный управленец — стегать или подставлять спину”

  • Аноним:

    ну а самому выстраивать обратную связь?
    хотя часто подчиненные сами не хотят выдавать фидбек и тогда… тогда приходится находить стукачей и доносить до остальных что лучше чтоб сам доносил верную инфу до головы чем получал по голове за отсутствие этого.

    • Подчиненный не обязан давать фидбэк. Некоторые методики тестирования (типа 360 градусов) используют оценку начальника подчиненными, но я не верю, что это объективно. Мало кто будет резать правду-матку или хотя бы говорить конструктивно и по делу. Обычно или льстят или уклоняются от ответа.

      Я по молодости спрашивал подчиненных, как им мой стиль руководства. Слышал в ответ либо «ах, какой вы крутой современный управленец, мы просто млеем», либо «да нормально все, бывает и хуже».

      • Аноним:

        я к тому что нужно самому выстроить систему когда фидбэк будет иначе ни как

        • Как такую систему можно выстраивать можете посоветовать? Какие-то практические методики или теоритечская литература.
          Было 2 негативных опыта и с точки зрения сотрудника, и с точки зрения руководителя — всякий раз обещаю себе либо требовать фидбэка либо давать его, но получается ерунда какая-то.

          • Аноним:

            честно говоря не знаю на счет литературы.
            я учился этому у своего бигбосса а потом, мне всегда везло с руководством.
            когда я руководил так я бывало и бухал с народом и их чаяния доносил д оруководства. тоесть мне было выгодно быть заботливой прослойкой.
            ребята с удовольствием делились со мной своими проблемами, знали чт оя буду их защищать. руководство доносило мне свою позицию а ее на близком ребятам языке доносил им.

Оставить комментарий

Можете оставить ссылку на личный блог, сайт или профиль в социальной сети. Ссылки на интернет-проекты, не связанные с личностью комментатора, я удаляю.

Subscribe without commenting

Опрос

Ваше мнение об образовательных услугах

View Results

Загрузка ... Загрузка ...




HashFlare

E-mail подписка
Архивы