Эйчар и мотивация персонала

эйчар, мотивация персонала, собеседование

Ситуация, знакомая всем до судорог, особенно после кризиса. Приходишь на собеседование в кадровое агентство или отдел персонала компании и встречаешь ЕЕ. ОНА – менеджер по подбору персонала. Молодая, иногда красивая, иногда неглупая. Задает шаблонные вопросы – анкетные данные, что умеете, почему ищете работу. Но видно, что плывет, ЕЙ явно не хватает знаний и опыта. Причем хорошо еще, если старается и работает – пытается разобраться, понять мотивацию соискателя, раскрыть его сильные стороны, вычислить слабости. Но чаще наоборот, с самодовольным видом и злым взглядом следователя начинает копаться в мозгах. ЕЙ плевать, кто перед ней, будущий помощник завхоза или коммерческий директор. ОНА купается в лучах внимания и наслаждается своей властью. Слабые психуют, сильные с каменным лицом подавляют злость и с резиновой улыбкой демонстрируют восторженную коммуникабельность…

Я был соискателем на многих собеседованиях, такая ситуация встречалась в 99% случаев. Общался с эйчарами по работе, в том числе в крупных компаниях с мировым именем. Блестящих эйчаров, которые восхищали профессионализмом, могу пересчитать по пальцам. Твердых середнячков, которые нормально справлялись с работой по мотивации персонала – тоже. Аналогичное мнение у многих моих знакомых. У меня есть и обратный опыт, я сам провел несколько сотен собеседований, в том числе рядом с эйчаром. И пока не научился как управлять людьми, я действовал как эти девочки – задавал шаблонные вопросы, а потом принимал субъективное решение.

Понятно, что те немногие счастливчики, прошедшие все круги ада и лишние собеседования, проникаются к эйчарам лютой ненавистью. Вот, например, комментарий в моем блоге (орфография сохранена).

А вы господа психологи не пробывали думать в чем причины «разочарования в работе»? Может оно наступает из-за ваших бесчеловечных эксперементов? Из-за тупой и неэффективно организованной корпоротивной политики в области управления персоналом? Да, теперь я понимаю, что HRов надо подвергать постоянному аудиту и контролю, иначе весь коллектив разбежится. Заигрываются господа психологи. Со временем «перебарщивать» начинают. Правильно вас сокращают в первую очередь! Посидите дома, мозги в порядок приведете!

А еще от эйчаров во многом зависит премирование, надбавки, система мотивации персонала и возможное сокращение штатов. На большом предприятии начальник отдела труда и зарплаты – очень значимый человек. А рядовые эйчары обычно высокой квалификацией не блещут. И постепенно ненависть к ним становится иррациональной, формируется эдакий собирательный образ недалекого человека, который занимается непонятно чем. Получается парадоксальная ситуация. Среди эйчаров очень много специалистов низкой квалификации. А властью они обладают огромной. И никто не понимает, что они делают. В результате отвечая за мотивацию персонала, они демотивируют его одним фактом своего существования.

В доказательство своих слов приведу статистику запросов Яндекса. Есть фразы «эйчар идиот», «тупой эйчар» и «проблемы эйчара». Кто-то называет их тупыми, дебилами или вредными, кто-то зло матерится. Я проверил еще несколько профессий, подобного эмоционального негатива не нашел. Еще одно наблюдение – среди моих знакомых директоров крупных предприятий есть бывшие бухгалтеры, юристы, финансисты, инженеры, технологи, летчики, моряки. Но нет ни одного бывшего эйчара.

Но толпа редко бывает права, наука управления людьми существует уже давно и при правильном применении прекрасно работает. Кое-что я сам применяю с прекрасными результатами. Тем не менее, несмотря на проверенную полезность технологий мотивации персонала, собирательный образ эйчара негативный. Интересно, почему?

Смысл жизни – стабильность или борьба?

смысл жизни, смысл жизни человека, стабильность

В разное время в разных странах проводились опросы о мечтах и желаниях людей. Многие мечтают о собственном домике у моря и беззаботной старости. Они видят смысл жизни в достижении покоя и равновесия. Почему? Я встречал мнение одного психолога, что это подсознательное стремление к стабильности. А есть ли она вообще, эта стабильность?

В животном мире хищник всегда пожирает жертву. Если он этого не делает, он слабеет и его оттесняет от пищи более сильный хищник. В животном мире нет стабильности – сильный всегда пожирает слабого, пока сам не ослабеет и будет сожран. А люди недалеко ушли от животных. Зато далеко ушла философская мысль. Но и тут нет стабильности. Вся диалектика от Гераклита до современных мыслителей построена на отрицании, изменчивости и борьбе противоположностей. Да и на бытовом уровне мы сами говорим, что покой бывает только на кладбище.

В повседневной жизни мы постоянно боремся за ограниченные ресурсы – деньги, внимание, места. Конкуренция присутствует везде и всегда. А в бизнесе конкуренция – это основа существования. Весь устоявшийся бизнес построен на ограничении конкуренции – картельные соглашения, административный ресурс, авторские права. И вокруг успешного бизнеса всегда есть стая голодных волков, рвущихся на охраняемую территорию. Работа предпринимателей заключается исключительно в решении текущих нестандартных проблем. Современный бизнес имхо похож на войну всех против всех. А история любого государства и общества состоит, в основном, из описания войн и революций.

Получается, стабильность – это химера. Сказочное несуществующее животное. А жизнь всегда будет бить нас по морде! У китайцев есть проклятье «чтоб ты жил в эпоху перемен». А я уже привык к нестабильности, выработал свои жизненные принципы и старый добрый совок и современный благостный запад кажутся мне одинаково скучными. Создается впечатление, что в современном обществе борьба с проблемами превращается в смысл жизни. Неужели мы все становимся такими?

Могут ли уволить, если я против?

могут ли уволить, выживают с работы

Вчера я писал, что делать, если вас выживают с работы. Предложенные методы противодействия основаны на здравом смысле и разумном подходе. Сегодня речь пойдет о методах нечестных и эмоциональных. Или политических. Очевидно, что они либо унижают кого-либо, либо прямо нарушают закон, но для нас главное – это результат. Политика вообще грязное дело, так что сразу решите, какие обязательства для вас важнее – перед семьей или перед совестью. Задайте себе вопрос: могут ли меня уволить, если я этого не хочу?

Лично участвуйте в процессе сокращения. Войдите в комиссию по сокращению, предлагайте начальству варианты, вступайте с коллегами в альянсы против других работников. Очень эффективно сформировать решение о сокращении работника, пока он находится в командировке. После возвращения никто не захочет его защищать. Используйте сложившиеся стереотипы, например «все снабженцы — воры» или «все эйчары — бездельники». Вспомните фильм «Гараж», там использовался красивый прием выдвижения «смертников» и проталкивания решения голосовать списком.

Если у вас есть «конкуренты» в попадании под сокращение, сделайте все, чтобы их подставить. Обеспечьте, чтобы начальство узнало об их опозданиях и ранних уходах. Все ходят в интернет в личных целях, дайте нужным людям возможность попасться.

Проверьте начальника на устойчивость к лести и чинопочитанию. Очень важно чтобы начальник вас не раскусил. Еще важнее не оторваться от коллектива и не лишиться поддержки (не путать с популярностью!).

Выставьте напоказ проблемные стороны вашей личной жизни. Если проблем нет, их надо придумать. Скажите, что у вас беременна жена, бросил муж, тяжело заболел ребенок, открылось тяжелое заболевание и т. д. Убедитесь, что информация дошла до начальства. Ходите грустным и подавленным. Давите на жалость, у некоторых людей рука не поднимется уволить работника с большими личными проблемами.

Создайте ситуацию, когда вас не могут уволить законодательно. Очень многие женщины в состоянии неопределенности с сокращением покупают справку о беременности. Можно лечь в больницу на пару месяцев, достать справку сейчас не проблема.

Используйте доступ к информации, которая может причинить вред компании. Например, бухгалтер много знает о принятых мерах по уклонению от налогов, ITшник или продажник имеет доступ к базе клиентов. Единственная тонкость, этим не надо угрожать прямо. Достаточно довести до сведения начальства сплетню, что этим угрожал другой конкретный работник. Начальство само догадается, что у вас тоже есть опасная информация и уволить могут кого-нибудь другого.

Используйте связи для своей защиты. В России связи решают все, наши государство и общество построены на системе связей. Многие люди через дальних родственников или друзей знакомых могут выйти на очень значимые фигуры. Это может быть высокий чиновник, представитель крупного клиента или работник проверяющего органа. Я сталкивался с ситуацией, когда моему директору звонили (в одном случае от губернатора, в другом – от заместителя полпреда) с просьбой не увольнять конкретного работника.

Если нет связей, создайте их видимость. Никто не мешает ввернуть в разговоре «мой брат крутит роман с налоговым инспектором, вчера вместе бухали» или «друг вчера решил свой вопрос в прокуратуре, у него там теперь все схвачено». Любой начальник трижды подумает, прежде чем увольнять человека со связями в органах.

Общий принцип политических методов вы уже поняли – контролировать ситуацию и создавать условия, чтобы решение против вас было опасным или неудобным, а против вашего «конкурента» – наоборот.

У кого есть дополнения, возражения или другой опыт, обязательно поделитесь!

UPD. Публикую еще 2 способа из комментария к предыдущему посту. Благодарю моего ЖЖ-френда!

bulochnikov комментирует…

Забыли ещё один метод:
— публично покритиковать начальника с позиции защиты интересов собственника. А потом аппелировать к нему, типа сживают за справедливую критику.
— или написать на собственника в прокуратуру. Даже если собственник Вас выгонит, большой шанс, что прокурор восстановит. А если и нет, то будете испытывать глубокое моральное удовлетворение, что хорошо хлопнули дверью.

Вас выживают с работы. Что делать?

выживают с работы, могут ли уволитьК посту «Крупный бизнес» получил следующий комментарий: «Хотелось бы найти почитать такое же умное и нужное по поводу «Борьба за место». На работе ситуация — подрывают меня: как плохого специалиста после выполнения сложной работы, сейчас придирки к мелочам от меня не зависящим». Идя навстречу пожеланиям, делюсь своим опытом выживания на рабочем месте. Если вас выживают с работы, самое главное – сконцентрироваться на людях, принимающих решения, а не пытаться набрать популярность в коллективе. Шансы быть уволенным резко упадут, если вы сделаете следующее.

Запустите новый проект или значимые изменения. Желательно, чтобы это было трудно остановить на полпути или некем заменить вас. Год назад в разгар кризисной кампании сокращений персонала один хитрый завхоз начал ремонт. Переселил кучу людей, отремонтировал два кабинета и резко снизил темпы работ. Директор принял решение «сократим, как ремонт сделает». Бухгалтер может запустить полную инвентаризацию или внедрение новой системы учета. ITшник – новую программу. Менеджер по продажам может сказать, что начал переговоры с крупным клиентом и уже установил первые личные контакты.

Возьмите на себя неприятную, грязную или трудную работу, за которую больше никто не берется. Например, общение с родственниками больных или умерших, организация похорон, текущая работа с невменяемым клиентом или поставщиком и пр. Постоянно всем подчеркивайте дискомфорт от этой работы, пусть начальство думает, что вас трудно заменить в случае сокращения.

Примите меры предосторожности против подстав. Никогда не опаздывайте и не уходите до окончания рабочего дня. Все переговоры фиксируйте на бумаге. Выполняйте задания в срок и отчитывайтесь об исполнении, оставляя следы (например, СМС или e-mail). Забудьте об «одноклассниках», порнухе, развлекательных сайтах и трепу по аське. Сделайте все, чтобы вас не послали в командировку. В общем, заставьте тех, кто вас выживает с работы, поискать объект полегче.

Постоянно выходите на руководителя с новыми предложениями, проявляйте активность. Делайте все, чтобы улучшить отношения с начальником. Цель – доказать свою полезность или запустить новый проект с вашим участием. Если у вас есть связи или полезные знакомства, используйте их по максимуму в интересах компании. Обязательно делайте все в письменном виде, если все-таки уволят, документы пригодятся на собеседовании или в новой компании.

Общий принцип вашей деятельности – честными и разумными управленческими методами привлечь к себе здоровое внимание и избежать подстав. Есть еще методы нечестные и эмоциональные. О них в посте «Могут ли уволить, если я против?».

Заработать на блоге или привлечь читателей?

заработать на блоге, привлечь читателей, заработок в интернетеВ зависимости от цели всех блоггеров можно разделить на две группы – собственно блоггеров и манимейкеров. Первые пишут для себя или читателей, вторые – для поисковых систем и рекламодателей. Причем реклама в блогах может быть у обоих. Только в одном случае доходы просто тратятся на продвижение, домен, хостинг и пиво. А в другом — заработок в интернете является самоцелью и мерилом результата.

Что вызывает у меня глубокую задумчивость? Многие блоггеры не продвигают свои дневники. У меня есть ЖЖ-френды, которые за год-два существования блога в ЖЖ имеют всего несколько десятков френдов (или ПЧ). При этом они великолепно пишут и комментируют. Но большинство идет по другому пути – получению бесполезных френдов в скучные блоги. И таких 99% — сплошной лытдыбр, копипаст и банальщина. И несколько сотен, а иногда и тысяч френдов.

Со второй группой все просто и понятно. Это молодой бизнес, очень живой и технологичный. Отсутствие необходимости в начальном капитале привело сюда множество разных людей всех возрастов. Топорные попытки новичков заработать на блоге видны сразу – тусклые шаблоны, посты ни о чем с несколькими рекламными ссылками, откровенная реклама партнерских программ с реферальными ссылками, спам в комментариях. Работа опытных людей тоже видна – красивые шаблоны, интересные посты, удобная навигация, реклама либо незаметна, либо наоборот, в тему. Авторы блогов постепенно превратились в издателей, некоторые ведут несколько проектов.

Есть и запрещенные методы, так называемое черное SEO. Сети сателлитов, дорвеи, закладочники, синонимайзеры, парсеры и пр. Выбор инструментов огромен. И хотя в сети полно статей на тему «черные SEO-технологии умирают», конца этому я не вижу. Пока в сети будут работать поисковые машины, будут желающие их обманывать.

Ранее я задавался вопросом «что такое блог?» Отсюда логично вытекает вопрос «кто такие блоггеры». У меня получается три подхода к блоггингу.

1. Социальный. Пишем в стол или просто тусуемся.
2. Издательский. Генерируем контент, привлекаем читателей, общаемся, пиаримся или зарабатываем.
3. Технологический. Покупаем трафик и инструменты, конвертируем, получаем деньги.

Метапрограммный портрет – активный или рефлективный

метапрограммный портрет, метапрограмма, активный тип, рефлективный типЭтот пост продолжает тему «метапрограммный портрет», в нем я опишу еще одну используемую мной метапрограмму (фильтр восприятия). Повторюсь, что специалисты выделяют 51 метапрограмму, но для практических целей достаточно использовать 5-7.

Предыдущие посты.

Как управлять людьми. Убеждения или авторитеты.
Как управлять людьми. Процесс или результат — что важнее?
Как управлять людьми. Кнут или пряник.

Метапрограмма называется «активный-рефлективный». Она определяет стиль работы, точнее источник возникновения активности – изнутри или извне. Человек может проявлять инициативу сам или только под воздействием внешних факторов. Все мы знаем, что одни люди просто реагируют на изменение обстановки. В то время как другие стараются эти изменения создать или хотя бы предвидеть. Иногда используется понятие «активное (реактивное) управление». Очевидно, что чем больше степень регламентации работы, тем более эффективен рефлективный тип личности. И наоборот, чем большая инициативность нужна, тем лучше будет работать активный тип.

Управление обоими типами людей отличается степенью контроля. Для активного типа достаточен редкий контроль, только чтобы убедиться, что инициатива не увела в сторону. Рефлективных надо чаще подталкивать и заставлять реагировать. Кроме того, при правильном подходе они чаще всего разделяют корпоративные ценности компании.

Метапрограмма выявляется вопросами типа «от чего зависит». Например, «от чего зависит ваша карьера». Человек активного типа приведет очень мало внешних факторов и много внутренних. Например, «от моей работоспособности, аккуратности, точности» и пр. Человек рефлективного типа поставит себя в зависимость от «состояния экономики, умного начальника, хорошего коллектива» и прочих факторов, на которые он не может влиять. Еще можно обратить внимание на рассказ о прошлой деятельности. Активный тип будет больше говорить «я придумал» или «я внедрил». Рефлективный скажет «нам поручили» или «мне пришлось».

Отличное качество работы

качество работы, отличное качество

С плохим или недостаточным качеством мы сталкиваемся очень часто. Один из методов анализа проблемы – посмотреть на нее глазами другого человека. И возникает вопрос – а надо ли делать работу с отличным качеством? Вспомним старую шутку.

Задача. На дискотеке у одной стены стоят мальчики, у другой – девочки. Каждую минуту они преодолевают половину разделяющего их расстояния. Ширина зала – 15 метров. Через какое время они встретятся?
Ответ математика. Через бесконечное время.
Ответ физика. Они никогда не встретятся.
Ответ инженера. Через 5 минут они будут достаточно близко для любых результативных действий.

Ответ на вопрос «как стать успешным менеджером» звучал так. Быть результативным, остальное вторично. Отсюда вытекают и требования к качеству работы. Оно должно быть не отличным, а минимальным для достижения нужного результата. Например, блоггеру, который хочет только чтобы его читали и понимали и не претендует на лавры литератора, не обязательно шлифовать пост так, чтобы Набоков и Паустовский тоскливо вздохнули. Достаточно написать просто и понятно, современный русский язык это позволяет.

Многие следуют этой логике интуитивно. Вернемся к собственной точке зрения на отличное качество работы. Получается, что мы не получаем желаемое, только потому что другая сторона этот уровень искусственно ограничила. Ей достаточно для получения требуемого результата. И у нас остается выбор из трех вариантов – принять предлагаемый уровень качества, требовать его повышения или искать в другом месте. Ничего личного и «эта страна» здесь ни причем, спрос на качество формируем мы сами.

Воспитание детей и реклама

воспитание детей, воспитание ребенка

Недавно в Екатеринбурге шла активная рекламная компания журнала для детей «Собери и познай человеческое тело». Надо сказать, журнал отличный, с приложением части скелета, так что купив все номера можно собрать отличный скелет высотой полтора метра. За месяц до начала продаж дети выпрыгивали из штанов с криком «Хочу!» В общем, все условия для обучения и воспитания детей.

Первый номер стоил 99 рублей. Любому взрослому было очевидно, что начиная с третьего номера цена вырастет минимум в два раза. Примерно так и произошло. Выход журнала вызвал жуткий ажиотаж и уже второй номер стоил 299 рублей. Мои дети, покупающие его из своих карманных денег, были очень недовольны. В отличие от меня. Мне понравилось все.

Я прекрасно понимаю, что бизнес и мораль несовместимы. Как предприниматель я восхищен блестящим маркетингом. Как гражданин я приветствую прекрасную возможность воспитания детей и получения ими новых знаний. Как отец я рад возможности на простом примере объяснить детям, что реклама – это не только завораживающие ролики и красивые картинки. Это еще и инструмент манипулирования людьми, и чем раньше дети поймут это, тем лучше. Что поделаешь, отцы и дети по-разному смотрят на одни и те же вещи.

UPD. В конце 2009 года по непонятным причинам выход журнала «Собери и познай человеческое тело» был приостановлен. Сначала обещали возобновить выход журнала в декабре, потом после нового года. На дворе уже январь. А дети давно уже переключились на похожие журналы с парусниками, насекомыми и географическими атласами. А мое восхищение как-то улетучилось…

Если у кого-нибудь есть информация о дальнейшей судьбе журнала, пожалуйста, поделитесь в комментариях.

Лучшая компьютерная игра для блоггеров

Я уже давно не играю в компьютерные игры. Любимый Fallout больше не делают, Heroes of MM выродились, Disciples тянет с третьей частью, а сравнимых вещей практически нет. Но недавно в голову пришло любопытное сравнение. Еще один ответ на вопрос «что такое блог«. Это ролевая компьютерная игра с развитием персонажа.

Аналогом игрового опыта служат показатели блога и места в рейтингах. С ростом опыта открываются новые опции – доступ к рекламодателям или приглашения в закрытые сообщества, игроку становятся доступными новые инструменты для работы в сети. Широко распространены кланы – коммьюнити и социальные сети. Есть артефакты – программы, скрипты и плагины.

Игроки делятся на три типа. Воины добиваются успеха за счет мощного силового оружия – SEO-технологий, накруток, спама, привлечения массового трафика. Дипломаты поднимают блог за счет плотного общения с аудиторией и создания имиджа. Мне гораздо интересней третий тип – маги. Они совершенствуются в возможности преобразовывать энергию блогосферы (ману) в мысль. Есть и читеры – играющие не по правилам блоггинга. Это люди, которые привлекают аудиторию своей известностью вне блогосферы. Для них блог – просто дополнительный канал продаж или PR-площадка.

Окончанием компьютерной игры мне видится попадание блога в ТОП 20. По аналогии с тем же Fallout после победы над боссом герой остается в суперброне и с супероружием. Вся карта доступна, достойных соперников нет. Что делать дальше? Можно выйти из игры – продать блог или превратить его в сайт или проект, как это сделал например, фильм.ру. Можно тусоваться не напрягаясь в свое удовольствие, как это делает несколько топовых блоггеров. А можно создать новый персонаж и начать игру заново.

Система мотивации персонала – что выбрать?

Я уже писал о том, что размер оплаты труда – вещь очень субъективная. В дополнение скажу, что значение имеет и форма оплаты, обычно называемая системой мотивации персонала в части материального стимулирования. Для того, чтобы оплата труда максимально влияла на мотивацию, необходимо наличие двух видов связи – между деятельностью и результатом и между результатом и оплатой. Мне встречались следующие системы оплаты труда. В жизни их гораздо больше, но эти – самые популярные.

  • окладная – отсутствует оба вида связи
  • окладно-премиальная – добавляется премия за отсутствие срывов или нарушений; присутствует слабый второй вид связи
  • штрафная – законодательно запрещена, но вопрос решается через лишение гарантированной премии или зарплатные схемы
  • сдельная – стимулирует приписки и сокрытие брака, работают оба вида связи; не защищает доходы работника в случае вынужденного простоя
  • управление по целям (MBO) – малая гибкость, люди работают только на оплачиваемые цели, вспомогательные задачи и помощь коллегам игнорируются; задействованы оба вида связи
  • оплата по показателям деятельности (KPI) – то же самое, но показателей гораздо больше, чем целей и гибкость отсутствует напрочь; недостатки те же, но их гораздо меньше; задействованы оба вида связи
  • оклады и календарные выплаты (квартальные премии или годовые бонусы) – как правило, связаны с прибылью; второй вид связи обычно слабый, есть проблемы со справедливостью распределения бонусов между работниками
  • оклады и периодические субъективные премии – оба вида связи очень сильные, но есть те же проблемы со справедливостью.

По моему опыту, почти все старые советские предприятия в системе мотивации персонала используют первые 4 пункта, современные и западные – последние 4 пункта. Плюсы и минусы очевидны. У нас все держится на отношениях и способности быстро мобилизовать резервы. У них – на справедливой оплате результатов труда за счет политики и отказа от личных отношений.

Я обычно применяю комбинацию второго и последнего пункта. Ежемесячная премия не дает работнику расслабиться, а разовые выплаты (например, за крупного клиента или завершение проекта), дают работнику очень сильную обратную связь от руководства. Причем для уменьшения субъективности этот способ применяется всеми руководителями для поощрения своих подчиненных. Это влияет и на мотивацию, и на внутренний PR, и на сплоченность, и на лояльность персонала.

Опрос

Вам порекомендовали интересную книгу. Как вы предпочтете ее прочитать?

View Results

Загрузка ... Загрузка ...




E-mail подписка
Архивы