Личность и общество – уже доигрались или шанс еще есть

К тому, что все люди разные, мы уже привыкли и считаем это нормальным. Одному нужен кнут, другому – пряник. Одному – слава, другой возьмет деньгами, а третий – борзыми щенками. Однородное общество состоит из разных личностей. Но разным может быть и один и тот же человек.

Возьмем, к примеру, принятие человеком решений в зависимости от настроения. Хорошо это или плохо, но в 90% случаев, если нам нужно получить от кого-то важное решение, мы будем ловить его в хорошем настроении. Например, мы хотим просить повышения зарплаты у начальника.

Или возьмем один из распространенных советов по копирайту – не публиковать текст немедленно, дать ему отлежаться день-два. Сколько раз я замечал за собой, на следующий день вчерашний текст читается совершенно по-другому. Причем он может казаться как лучше, так и хуже.Читать далее »

Похвала и мотивация сотрудников

Иногда мы хвалим кого-то просто так. Чтобы сделать приятное. Иногда преследуем личные цели. Например, кого-нибудь соблазнить. Или набрать очки перед начальником или клиентом. Казалось бы, какой вред от этого, доброе слово и кошке приятно. А недавно я столкнулся с ситуацией, когда из-за похвалы получил проблему.

Речь шла о перетряске кадров в связи с увольнением одного из работников и возможным увольнением другого. В результате появилась возможность подстроить организационную структуру под нужный функционал. Говоря по-русски, не набирать клонов уволившихся, а изменить штатное расписание и нанять принципиально новых людей. В этой связи я беседовал с работниками, и выяснял их мнения и предложения по ситуации. Я хотел забрать у людей простую работу и заменить ее сложной, а весь высвободившийся простой функционал поручить новому более дешевому специалисту. И часть сэкономленных денег пустить на повышение зарплаты.Читать далее »

Секс, бизнес и мораль

Ко мне никогда не приставали неприятные для меня женщины. Может, просто повезло, может, я невербально даю понять, что секса не будет. А может, не такой я и орел, чтобы на меня все подряд бросались? Но речь не об этом. Иногда бывают моменты, когда занявшись сексом, можно принести пользу бизнесу. Но бизнес и мораль часто вступают в конфликт. И что прикажете делать в такой ситуации?

Расскажу несколько историй.

1. Мы вели дела с федеральным министерством, речь шла о выделении миллиардов бюджетных денег. Чиновник высокого уровня, дама за полтинник, стала робко домогаться до моего зама. А тот нервно отшучивался. Тогда ничего не было, но помню, что я готов был давить и уговаривать, чтобы он спал с ней, на кону стояли очень большие деньги.Читать далее »

Спорт, бизнес и общество – секс втроем

Я не большой любитель спорта. Разве что иногда поболеть в компании под пиво, поорать, разрядиться. Да и большой спорт давно уже не спорт, а бизнес-проект. Иногда международный. Но речь пойдет не об этом. А о том, кто оплачивает всю эту лавочку.

Возьмем какую-нибудь спортивную команду. Футбол, хоккей, волейбол – неважно. Годовой бюджет измеряется сотнями миллионов рублей, иногда – миллиардами. А доходы от продажи билетов – десятками миллионов. Еще что-то дает продажа аттрибутики для фанатов и рекламы на матчах. А кто платит за остальное? Источников два – бюджет и спонсоры. Ни для кого не секрет, что местные власти щедро финансируют свои спортивные команды. Или заставляют это делать местных бизнесменов. Которые несмотря на то, что прекрасно знают, как сказать «нет», не могут отказать власти. Это называется красивым термином «социальное партнерство». Хорошо это или плохо?Читать далее »

Успех за чужой счет или связи как инструмент карьеры

блат и карьера

Блатной работник, пристроенный на хорошую должность, всегда вызывает возмущение. Людям кажется несправедливым, что отбор идет по неподконтрольным им критериям. Особенно, если работник некомпетентный или безответсвенный. Но если он хороший управленец или просто твердый середнячок, о его блатном происхождении быстро забывают. И в корпоративном болоте снова наступает тишь да гладь.

Возьмем пример. Пару лет назад практически одновременно две женщины за 30 решают, что им скучно сидеть с детьми и начинают искать работу. Естественно, не находят, на работу без знаний и навыков обычно берут людей помоложе. И тогда за дело берутся мужья. Один телефонный звонок, и жены пристроены в некую крупную организацию. Денег не очень много, но и работа непыльная. Дальше их истории расходятся. Одна и сейчас работает в той же должности и на той же зарплате. А другая за это время прошла несколько ступенек и стала руководителем. Причем, руководящую должность она получила уже без блата.Читать далее »

Мотивация труда – еще один способ

мотивация труда

Недавно познакомился с новым способом мотивации труда. Может, он и не новый, но я о нем никогда не слышал, а сам применял совершенно по-другому. Предположим, какое-то подразделение загружено на 100% — работают, не поднимая головы с утра до вечера. А работы становится все больше и больше. Если валить ее на людей, они начнут работать ночами и по выходным. А дальше нервные срывы или массовый исход. Что делать?

Загрузить сотрудников на 200%! Причем быстро и в очень жесткой форме. Если наращивать давление медленно, появится время на раздумья. Люди будут приспосабливаться и в какой-то момент начнут саботировать работу или разбегутся. А так перед человеком сразу ставится выбор – или так, или на улицу. И времени на принятие решения нет. Что будет делать нормальный человек, когда перестанет психовать, успокоится и сможет рассуждать здраво. Он будет перестраивать бизнес-процессы, чтобы увеличить свою производительность.

Общеизвестно, что небольшой резерв есть всегда. Хотя многие любят жаловаться на свою загруженность и важность работы. Именно этот резерв и задействуется для анализа новых условий работы и принятия решений. А что происходит, когда человек понимает, что работать дальше в привычном режиме больше не получится?

1. Он начинает ранжировать задачи. Делить их на важные и не очень. В результате часть задач исчезает или начальство будет наваливать их на других.

2. Он начинает оптимизировать бизнес-процессы. Откуда-то волшебным способом появляются шаблоны действий. Скорость принятия решений или подготовки документов ускоряются в разы.

3. Он начинает работать в команде. Появляется мотивация персонала повышать производительность труда за счет специализации. Задачу в команде решает тот, кто делает это лучше всех.

4. Он начинает рубить хвосты. То есть очень жестко контролировать входящие задачи и сразу отсекать лишние, ненужные, неважные. Некоторые шантажируют начальника в стиле «если ты поручишь это мне, сдвинутся сроки по другому поручению, выбирай, что важнее».

Теоретическое обоснование этого метода мотивации труда следующее. Есть понятия «давление» и «стресс». Первое считается нормой, второе – проблемой. И основной вывод этой теории следующий: давление – вещь очень полезная, она задает работнику вектор. Эффективно работать без давления способны редкие единицы. Это тезис я давно применяю на практике. Давление на персонал должно быть всегда. Это стимулирует, не дает отвлекаться и повышает мотивацию труда.

Описанный способ резко усиливает давление на персонал и стимулирует его к оптимизации работы. Какие риски? Что кто-то не захочет перестраиваться и уйдет. Но пользы от этого я вижу больше, чем вреда. Те, кто останется, перейдут на новый уровень.

Где лучше применять? Чем больше коллектив, тем эффективнее будет мотивация труда. Потому что больше скрытые резервы и выше вероятность, что кому-то придет в голову решение проблемы оптимизации.

Иногда на мой вопрос «работы прибавилось, что будем делать?» я слышу ответ «будем работать ночами!» Как приятно это слышать, но как же это неправильно!

Высшее образование – знания vs корочка.

Пост о высшем образовании вызвал очень бурную реакцию в блоге и на Subscribe.ru

В основном, все точки зрения сводились к двум.

1. Высшее образование нужно, оно развивает некие общие вещи – кругозор, основу для интеллекта, умение думать и общаться, фундаментальные знания.

2. Высшее образование совершенно не нужно, потому что в жизни ценится только корочка, студенты все равно большую часть времени развлекаются, преподаватели просто заполняют учебные часы, а знания из института либо бесполезны, либо быстро устаревают.Читать далее »

Мотивация сотрудников и воспитание детей

мотивация сотрудников

Некоторые свои детские поступки вспоминаю с содроганием. Я переплывал реку в пару сотен метров шириной, на ходу цеплялся к движущемуся поезду, лазил по стройкам, крышам и кранам. Лет до 12. А потом были похороны. Нет, я и раньше проходил мимо, с любопытством глядя на покойника и людей в трауре. А тут вдруг умер очень близкий человек. Который играл со мной всего несколько дней назад. И я вдруг начал осознавать, что такое смерть.

И как-то постепенно детские забавы сместились от экстрима к мелкому хулиганству. А там и гормоны созрели… Сейчас уже трудно сказать, что на меня повлияло. Может, просто повзрослел. Но сейчас, перейдя в команде «отцы и дети» на другую сторону, я прекрасно понимаю, почему так легко рисковал жизнью. От безнаказанности, да и возможных последствий я не осознавал.

Есть мнение, что детей нельзя наказывать. Аргументы разные, от «подло обижать слабого» до «все проблемы нужно решать объяснениями». А как объяснить ребенку, что такое смерть или увечье? Вернее, какие от этого последствия. У них просто нет жизненного опыта, чтобы это правильно оценить.И очень часто проще воспитать ребенка так, чтобы он больше боялся наказания, чем действительно серьезных последствий своих поступков. Проще говоря, пусть он ремня боится больше смерти. А подрастет, наберется опыта и сам поймет правду.

Нечто похожее применимо и в целях мотивации сотрудников. Приведу пример. Отчет, который надо было сдать в четверг, исполнитель сделал в пятницу. Пока у меня дошли до него руки, пока я разобрался с ним, пока понял где проблема, пока собрал нужную информацию, прошло время. И решение было принято в пятницу вечером, в результате к устранению проблемы приступили только в понедельник. Простой составил лишние три дня, что выразилось конкретной суммой. И как простому клерку оценить последствия своей ошибки? Сумма для него огромная, в несколько раз больше месячной зарплаты. У него просто нет опыта таких потерь и правильно оценить последствия он не в состоянии. Соответственно и мотивация у такого сотрудника будет только на уровне обычной порядочности и здравого смысла.

Поэтому проще вернуться к начальной цели. Мне нужна мотивация сотрудников сделать работу правильно и вовремя. А будет ли его мотивировать боязнь убытков или конкретный штраф за косяки, это уже дело десятое.

Лидерство в менеджменте – дорога с двусторонним движением

… Посылая воинов в бой, командир двигался впереди. Сначала воины шли за ним неохотно, подгоняемые только чувством долга и не смеющие нарушить приказ. Но постепенно организм переполнялся адреналином, все двигались быстрее и быстрее. Страх уступал место ненависти и возбуждению, личность растворялась в толпе. И вот уже нет человека – маленького, ничтожного, боящегося смерти. Есть только единый организм – бесстрашный, безжалостный, беспощадный. Эту лавину уже не остановить, они будут сражаться, пока на поле брани не останется в живых кто-то один – мы или они…

Времена меняются, а лидерство остается. В бою все очень просто – есть мы, есть они, наше дело правое, за мной в атаку! Но в мирной жизни мы не бьемся насмерть, мы просто живем и работаем. И набор ценностей в менеджменте гораздо шире. Кроме карьеры у всех есть еще семья, друзья, здоровье, хобби, религия. Да и люди все разные, двух одинаковых личностей не бывает. И как в такой сложной среде проявить лидерские качества? Как повести людей за собой?

Покажите людям цель. Они должны видеть, куда идут. Подойдет любой метод. Можно повесить на стене большую схему. Можно разработать детальный план или логичную стратегию. И постоянно напоминать людям о цели. Это очень важно, взгляд нормального человека часто замыливается. Люди увязают в текучке и теряют направление движения. Не давайте им чувствовать себя потерянными. Заодно отфильтруете тех, чьи цели не совпадают с вашими. Лидерство в менеджменте – это прежде всего общая цель!

Создайте команду. Никаких красивых терминов, все очень просто. Группа отличается от нескольких одиночек тем, что может сделать больше за счет командной работы. А команда отличается от группы наличием внутренней мотивации и удовольствием от совместной работы. Группе нужна внешняя мотивация кнутом или пряником, команде нет. Все члены команды хотят прийти к поставленной цели. Причем хотят сами!

Учитывайте особенности личности. Все люди разные и управлять ими нужно тоже по-разному. Опять же, подойдет любая классификация. Главное системно ее использовать. Можно применить технологии НЛП и построить метапрограммный портрет личности. А для каждой метапрограммы есть очень четкий набор критериев, которыми можно мотивировать людей. Можно использовать очень простую в понимании теорию мотивации Герчикова, которая выделяет пять типов людей. И дает подход к каждому из них.

Подчиняйте личные интересы людей командным. Каждый человек хочет делать свою работу хорошо. Или хотя бы производить такое впечатление. И это нормально. Для того и существует лидер, чтобы не давать тянуть одеяло на себя. Все интересы должны быть сбалансированы. Это означает, что нужно гасить конфликты и призывать людей к сотрудничеству.

Повторю в двух словах. Ставим цель и формируем команду единомышленников. Для этого применяем индивидуальный подход и мотивируем людей к сотрудничеству и движению к общей цели. На практике я сконцентрировал этот опыт, перечислив свои жизненные принципы. И стараясь обучить им как можно больше людей.

Самое интересное, что это применимо не только к работе начальника., Лидерство и руководство связаны не так сильно, как кажется. Лидерство в менеджменте – это процесс, и любой может быть лидером. Для этого нужно поставить цель и… действовать. Кто-то задаст вопрос: как же я, простой клерк, смогу поставить цель своему начальнику? Но кто-то же так делает! Просто на это уходит больше усилий. Приходится убеждать, уговаривать, доказывать. Это трудно, но если в человеке есть внутренний мотор, он сделает это. Потому что он этого хочет!

Любимая Версия Самого Себя

Гостевой пост Лолы Пирхал, создателя сайта «Сетевой путь«.

Что такое «бренд» сегодня никому объяснять не нужно. Всем знакомы такие бренды, как Coca Cola, McDonalds, Xerox, Microsoft, Apple, и т.д, и т.п… Если вы бегом вбежали в супермаркет и нет времени на пристрелку, что вы ухватите? Правильно, то что вам уже знакомо, то, что на слуху, то, с чем у вас ассоциируется нужный предмет.

С легкой руки Тома Питерса в современный лексикон вошло понятие «личный бренд». По аналогии, личный бренд — это то, что позволяет нам выделять одного человека из толпы других, то, почему мы предпочитаем прислушаться к мнению этого самого одного, то почему мы предпочитаем его общество другим, его идеологию, его манеру одеваться и т.д.

Однако сегодня я хочу поговорить не брендах в целом, и даже не о личных брендах в целом, а о том, почему даже яркие и интересные люди зачастую не становятся брендами. Уже год я веду рассылку «Законы Лидерства в Иллюстрациях». Если бы вы знали, сколько ярких и интересных людей я встретила в этой рассылке, но лишь маленькая, крошечная часть этих людей действительно сделали и делают себе ИМЯ. Этот несправедливый и печальный факт подвиг меня на расследование и вылился в статью.
Читать далее »

Опрос

Ваше мнение об образовательных услугах

View Results

Загрузка ... Загрузка ...




E-mail подписка
Архивы