Архив рубрики «менеджмент»

11 советов начальнику, как обсуждать с подчиненными повышение зарплаты

как просить повышения зарплаты
Пост продолжает серию «Как просить повышения зарплаты». Предыдущие посты:

Как просить повышения зарплаты – вечная битва начальника и подчиненного
Как просить повышения зарплаты – подходы, наблюдения и правила игры
Советы работнику как просить повышения зарплаты

А теперь перейдем на другую сторону баррикад. Каждому руководителю приходится вести переговоры о повышении зарплаты. Иногда повысить зарплату просят просто так, иногда очень обижаются на отказ, иногда бросаются искать новую работу. Иногда просто жаль времени, потраченного на бесполезный разговор. Итак, что делать руководителю, чтобы переговоры о повышении зарплаты были максимально эффективными.

1. Формализовать условия, при которых такой разговор вообще возможен. В некоторых крупных компаниях повышение зарплаты возможно только после аттестации, и график расписан на год вперед. У меня в компании пересмотр зарплаты возможен только в ноябре-декабре, когда верстается бюджет на следующий год. И только после предоставления письменного отчета о работе за год. Еще это позволяет избежать ситуации, когда один человек добьется повышения зарплаты, а за ним тут же побегут просить остальные.

2. Максимально использовать нематериальную мотивацию персонала. Основной принцип здесь – создать у людей положительные эмоции в отношении компании. Работа может удовлетворять не только материальные потребности человека. Если человеку комфортно работать, коллектив дружен, а руководство справедливо, думать о прибавке к зарплате будут немногие. И просить об этом будут вовремя и адекватно.

3. Система мотивации персонала должна быть максимально прозрачной и привязанной к производительности труда. Тогда в переговорах можно будет оперировать конкретными цифрами.

4. Мониторить ситуацию, переговоры не должны быть неожиданными, нельзя провоцировать подчиненных на поиск работы. Некоторые используют сеть стукачей, некоторые мониторят рынок труда или состояние дел у конкурентов.

5. Подготовиться к предстоящему разговору, потребовать заранее письменный отчет о работе. Заранее продумать аргументы для переговоров.

6. При переговорах быть максимально конкретным. Каждая договоренность должна фиксироваться на бумаге, а потом переноситься в распоряжение. Не надо пудрить мозги, лучше сразу сказать нет и закончить переговоры, если такое решение уже принято.

7. Разделить для себя работников на две категории – ценных и легко заменимых. Со второй категорией переговоры свести к короткому вежливому информированию, что принятые решения пересматриваться не будут и на рынке достаточно аналогичных специалистов. К людям из первой категории применять только индивидуальный подход. Как правило, они работают не ради денег, а значит их просьбы почти всегда разумны и выполнимы.

8. Всегда требовать аргументации выгоды компании. Вопрос «а что я буду с этого иметь» в этой ситуации крайне уместен. Он сразу отсечет халявщиков. Даже если спровоцировать работника на шантаж «а иначе я уволюсь», это внесет ясность в отношения. Чаще всего, удержать работника выгоднее, чем уволить. Основная цель здесь – прийти к взаимовыгодному сотрудничеству. Например, «запусти этот проект, будешь получать доплату». Это стимулирует работника повысить свою производительность, чтобы хватило времени на новый проект.

9. Проводить переговоры в выгодной для себя обстановке. Самому выбирать время, место и участников переговоров. Иногда полезно пригласить на разговор эйчара или коллегу.

10. Свести эмоции и человеческий фактор к минимуму. Не злиться на подчиненного, что он поднял эту тему. Он продает свой труд и хочет получать за это максимальную плату. И не злить его плохо мотивированными решениями. Решение должно приниматься на основе формальных проверяемых параметров – ситуация на рынке труда, объем работы, квалификация, знания и навыки. Аргументы «хорошо-плохо» и «хочу-не хочу» в расчет приниматься не должны.

11. Не ставить целью отказать подчиненному любой ценой или прогнуться как можно меньше. У переговоров может быть только две цели – приведение оплаты труда в соответствие новым условиям (например, индексация) и получение взаимной выгоды (например, запуск нового проекта).

Советы работнику как просить повышения зарплаты

как просить повышения зарплаты

Пост продолжает серию «Как просить повышения зарплаты». Предыдущие посты:

Как просить повышения зарплаты – вечная битва начальника и подчиненного

Как просить повышения зарплаты – подходы, наблюдения и правила игры

Советы основаны на моем личном опыте предпринимателя, менеджера и рядового специалиста. Опыте как удачном, так и не очень. Кроме того, этот вопрос я всегда обсуждаю с эйчарами разной квалификации, с которыми иногда пересекаюсь. Некоторые делятся очень ценной информацией. Итак, как просить повышения зарплаты?

В первую очередь обосновать требование повышения зарплаты для себя. Категорически не приемлем вариант, когда в ответ на вашу просьбу вам аргументировано докажут, что вы не правы. Рост расходов, связанных с болезнью, переездом или свадьбой – это не обоснование, а хотелки. Это ваши личные проблемы, начальника они не волнуют. Обоснования могут быть только рыночные или управленческие. Например, «аналогичный специалист в похожей компании получает столько-то». Или «теперь я умею делать то-то и то-то». Возможен вариант «теперь у меня есть такая-то корочка, значит я стою дороже». Все обоснования сводятся к двум: «на рынке труда меня могут оценить выше, чем здесь» или «прибыль от моей работы повысилась». Чтобы не фантазировать о себе любимом, можно прогуляться на несколько собеседований, если повезет, получить пару предложений. Эйчары называют это «лечение рынком». Эффект потрясающий, все иллюзии исчезают напрочь!

Подготовить аргументы для начальника. В каком виде зависит от конкретной личности. Одни любят графики, другие цифры, третьи текст. Излишне говорить, что аргументы должны отражать корпоративные ценности компании или начальника, а не ваши личные. Например, вместо «тогда я смогу купить машину, комфортнее добираться до работы и меньше уставать» лучше сказать «я смогу купить машину и ездить на ней по делам фирмы, а это резко повысит мою эффективность для компании». Или вместо «Сергею повысили зарплату, а чем я хуже?» лучше сказать «решение по зарплате Сергея было абсолютно правильным, все видят как повысилась его эффективность из-за…»

Проводить переговоры в выгодных для вас условиях. У начальника должно быть хорошее настроение, он не должен быть усталым. На работе не должно быть запарки, чтобы разговор не прерывали. Очень хороший вариант выбора времени – сразу после обеда, когда утреннюю текучку уже разгребли, начальник сыт и расслаблен (а если повезет, то и выпимши!), а вы голодны и сосредоточены.

Осмысленно выбрать один из пяти вариантов взаимодействия с начальником (см. первый пост этой серии). Выбор варианта зависит от личности начальника. Слабого человека надо шантажировать, сильного – переигрывать, рассудительного – бить аргументами, и т. д. Можно манипулировать и включить эмоции. Например, рассказать о личных проблемах, некоторые на это ведутся. Можно поторговаться, сначала попросить больше, на это часто ведутся восточные люди. Можно попробовать лесть и чинопочитание. Запрещенных приемов нет, вы поставили себе цель, так добивайтесь ее любой ценой.

Подготовить почву для встречи. Попросите коллег похвалить или попиарить вас. Спровоцируйте босса на похвалу. Дайте ему возможность увидеть, что решение о вашем повышении является коллективным и часть ответственности с него автоматически снимается. Все любят принимать популярные решения, так дайте боссу эту возможность!

Сформулировать конкретный проект решения максимально комфортный для руководителя. Решение должно решать какую-нибудь проблему руководителя. Приняв его, он должен испытать облегчение. Причем неважно по какой причине – «отлично, теперь прибыль отдела вырастет», «черт с ним, пусть подавится, зато не надо будет вести этот трудный разговор» или «прекрасно, я удержал отличного специалиста».

Зафиксировать все возможные сроки и рамки принятого решения. По результатам переговоров должен быть издан приказ или распоряжение конкретному человеку подготовить такой приказ. Не снижайте давления, пока приказ не будет подписан.

Добиться конкретного ответа, вариантов только три – «да», «нет» и «да, при условии…» Ни в коем случае не давайте возможности смотреть в будущее или переносить сроки решения. Начальник может вас целенаправленно динамить. Кроме того, начальник может смениться, а новый начальник вам ничего не должен. И все придется начинать сначала.

Решить для себя, что делать в случае отказа. Не обязательно говорить боссу «повышай зарплату, а то уйду». Но сказать это себе нужно обязательно. Начальник должен чувствовать вашу решительность на уровне флюидов! Да и отказ будет выглядеть не оскорблением или крушением надежд, а галочкой в вашем плане.

Окончание здесь

13 способов как правильно торговаться и получить скидку

как правильно торговаться, как получить скидку

Мы чаще стали торговаться при покупке. Это пришло к нам с востока. Там торговля является частью сделки. Поскольку время у них течет по-другому, никто никуда не спешит, они не экономят на ускорении сделки за счет фиксированной цены. На востоке торговля – это дружеская беседа, которая заканчивается сделкой. Все происходит на эмоциях, если правильно подойти к процессу, можно даже получить удовольствие.

И если на востоке достаточно цокать языком, охать и постепенно сдвигать цену, то в России все по-другому. У нас формирование цены превращается в психологическую дуэль. Стороны наносят удары (приводят некие аргументы), которые другая сторона отбивает и атакует сама. Почти всегда интересы сторон противоположны, что бы там ни говорили о стратегии win-win. Потому что несмотря на цену формат сделки будет почти всегда одинаковый, а значит надо просто тянуть одеяло на себя.

Основные приемы торговли построены на том, что если не дать разумного ответа на аргумент другой стороны, можно потерять лицо. Показаться невменяемым, негибким. То же произойдет, если вообще отказаться от торговли. Что будет, если заявить клиенту: у нас фиксированные цены, скидок нет, не нравится – не бери? Продавец полностью потеряет контроль над ситуацией – покупатель пойдет смотреть продукт в другие места. Может он вернется, может где-нибудь ему дадут скидку, а может просто уболтают. Я обычно использую следующие варианты просьбы о скидках.

  1. Для начала просто попросить, цена может быть завышена в расчете на лохов или распорядителей чужих денег. А может у конкретного менеджера горит план по продажам и он пойдет на все ради красивого отчета. А может вы просто понравитесь продавцу и он захочет сделать вам приятное.
  2. Мне нужно отчитаться начальству, что провел работу и получил скидку. Перевод: отнеситесь ко мне по-человечески, дайте возможность нарезать понты перед боссом. Отказ будет выглядеть как пренебрежение, некоторые ведутся.
  3. В цену наверняка заложен откат, дайте мне его в виде скидки.
  4. У всех такая цена, если хотите, чтобы я купил именно у вас, дайте скидку.
  5. Можно придраться к качеству и сравнить его с конкурентами. Этим мы вынуждаем продавца оправдываться и обосновывать цену.
  6. Придраться к условиям оплаты или форме сделки. Например, маленькая отсрочка платежа или гарантийные обязательства.
  7. Предложить откат. Способ банальный и старый как мир. Можно предложить менеджеру сделать скидку или выбить ее у начальства за долю в объеме скидки. Этот способ иногда прокатывает в банках и при крупных закупках, когда объем скидки значительно превышает зарплату продажника.
  8. Разрешить говорить всем, что я у вас покупаю. Часто действует, если покупатель – компания с именем. Возможность кричать на всех углах, что компания «официальный поставщик Газпрома» стоит многого.
  9. Предложить какую-нибудь свою услугу, полезную продавцу. Это может быть использование связей, привод клиента, предоставление скидки на свой продукт.
  10. Предложить публичный отзыв о продавце. Например, упоминание в интервью, публичном выступлении или на сайте. Некоторые даже могут оказать услугу «за отзыв».
  11. Попросить изъять из продукта ненужную вам часть. Например, покупную услугу, доставку, упаковку, гарантию или сборку. То есть скидка получится за счет снижения себестоимости.
  12. Попросить скидку на пробу, если берешь первый раз. Некоторые продавцы с удовольствием прогнутся в надежде получить постоянного клиента.
  13. Попросить скидку за регулярные покупки, по сути скидку за объем.

В общем, скидку можно просить под любым предлогом. Никогда не предугадать, какой именно аргумент подействует. Основные принципы — провокация проявлять эмоции в бизнесе и предложение взаимовыгодных или бесплатных для вас вещей. Есть только одна ситуация, когда рыночная компания – не монополист или сетевик – не даст скидку. Когда у нее качество продукта или технология продаж значительно выше среднего и она позиционирует себя как дорогую.

Как просить повышения зарплаты – подходы, наблюдения и правила игры

как просить повышения зарплаты

Пост продолжает серию «Как просить повышение зарплаты». Предыдущий пост:

Как просить повышения зарплаты – вечная битва начальника и подчиненного

Мои наблюдения из опыта работника, менеджера и предпринимателя. Я провел много переговоров о повышении зарплаты. Удачных и не очень. Был с разных сторон баррикад. Обратил внимание на следующее.

Неопределенность в решениях всегда на руку боссу. По сути это отказ от переговоров. В молодости меня однажды развели следующим аргументом. «Да подожди ты, наш отдел только сформировали, давай определимся с функциями и задачами, не бойся, найдется и для тебя выгодная должность. Конечно, если ты и дальше будешь меня плющить, я тебя повышу, но потом тебе это припомню!» И я, молодой дурак, испугался и перестал давить. А когда пыль улеглась, все выгодные должности оказались заняты или сокращены.

В большой организации результативны только манипуляции и политика. Решение о повышении зарплаты принимаются очень медленно и людьми, не владеющими вопросом. Поэтому остается только развести начальника и лоббировать – писать обоснование на повышение зарплаты подчиненному и регулярно клянчить у своих боссов. Здесь настойчивость – секрет успеха. Надо постоянно интересоваться состоянием дел и не давать бюрократам замылить нужный документ. Однажды я ждал повышения зарплаты полгода, пока Самый Большой Босс не утвердил штатник на несколько тысяч работников. Есть, правда организации, где очень четко прописана система грейдов и аттестаций. Там просить бесполезно, все происходит автоматически.

В малом бизнесе все наоборот, договориться гораздо проще и быстрее. Работников мало, поэтому деятельность каждого абсолютно прозрачна. Нет проблем с доступом к лицу, принимающему решения. Результат переговоров, как правило, предсказуем.

Подход к размеру зарплаты с точки зрения экономии бесполезен. Какой смысл в том, что чем меньше платить работнику, тем лучше? Это демотивирует его на ровном месте. К сожалению, мне потребовались годы, чтобы это понять. Значение имеет только то, насколько эффективен работник. Какая разница, сколько он получает, значение имеет только прибыль, которую он приносит. И любое повышение зарплаты может иметь только две причины – удержание ценного работника либо прирост прибыли от его деятельности. И чем больше организация, тем меньше ценность конкретного работника и тем сложнее оценить его вклад в общее дело.

Эмоциональный подход к вопросу повышения зарплаты бесполезен. Эмоции в бизнесе вообще вредны. А ситуация очень проста – есть стоимость труда и есть спрос на него. Они приходят в равновесие в результате переговоров. Эмоции могут помочь только для манипуляций. Если, конечно, на них поведутся.

Продолжение здесь

Как просить повышения зарплаты – вечная битва начальника и подчиненного

Как просить повышения зарплаты

Этот вопрос будет актуальным всегда. И для многих. Потому что ситуация, когда наемному работнику повышают зарплату без его просьбы об этом, достаточно редка. Этим постом я начинаю серию «Как просить повышения зарплаты». Планирую рассказать о следующем.

5 возможных вариантов развития событий
Подходы, наблюдения и правила игры
Советы работнику, как просить повышения зарплаты.
Советы начальнику, как вести переговоры о повышении зарплаты.

Итак, что же происходит, когда подчиненный приходит к начальнику просить повышения зарплаты? Я встречал пять вариантов развития событий.

Вариант 1. Шантаж.
Подчиненный приходит с конкретной просьбой и заявлением об уходе. Запасной вариант уже найден. Ситуация решается очень быстро, по статистике работник уходит в 80% случаев. Если, конечно, запасной вариант не подбирался исключительно в целях шантажа. Преимущество этого варианта – все проходит быстро и результативно. Недостаток – работник демонстрирует низкую лояльность. Если делать это регулярно, 90% руководителей не спеша подберут замену и уволят такого работника.

Вариант 2. Начальник – сильный переговорщик, яркая личность или умелый манипулятор.
Он просто переиграет подчиненного тем способом, в котором силен. Стандартные разводки – бизнесу сейчас плохо, давай подождем пару месяцев, давай закончим проект или привлечем нового клиента, здесь команда единомышленников, а ты о деньгах и пр. Загруженный работник уйдет ни с чем и вопрос зависнет на несколько месяцев. У среднего человека в этой ситуации мало шансов, победить власть авторитета очень трудно.

Вариант 3. Подчиненный – сильный переговорщик, умелый манипулятор или хорошо подготовился к переговорам.
Почти все стандартные советы как просить повышения зарплаты сводятся к этому варианту. Есть даже схемы типа «заслужить похвалу, похвастаться своими достижениями, обосновать личную проблему, показать запасной вариант, продемонстрировать лояльность, сформулировать конкретную просьбу и зафиксировать сроки». Вероятность успеха 50%. При прочих равных побеждает обычно тот, кто сильней психологически или лучше подготовился к разговору.

Вариант 4. Разговор разумных людей.
Короткий обмен аргументами, небольшой срок на размышление, принятие решения. Встречается очень редко, когда обе стороны относятся к процессу цинично и без эмоций.

Вариант 5. У просителя есть сторонники
Можно попросить начальника или коллегу, чтобы он попросил за вас. Очень эффективный способ, потому что сторонник мотивирован, имеет сильные аргументы и берет на себя часть ответственности. Получается комбинация всех вариантов, вероятность успеха резко повышается. Часто используется в больших организациях, когда начальник или коллектив просит за ценного сотрудника. Результат непредсказуем, можно задавить начальника коллективным разумом, а можно, наоборот, озлобить.

По моему опыту, 90% переговоров о повышении зарплаты проходят по первому или третьему сценарию. Самые честные и эффективные варианты – первый и четвертый. Потому что они быстрые и основаны на конкуренции и разумных решениях. Человеческий фактор здесь, как правило, исключен.

Продолжение здесь

Практический опыт работы с кредиторами

работа с кредиторами

Есть у меня один знакомый. Человек умный, веселый, отвязный и абсолютно без комплексов. При этом отличный менеджер и предприниматель. Работал он как-то в крупной и уважаемой финансовой структуре.

Однажды он зло подшутил над своим коллегой. Спрятался под столом в переговорной, и дождался когда тот зайдет с представителем поставщика. Еще на пороге разговор шел в стиле «назовите конкретные сроки погашения сложившейся кредиторской задолженности».

И тут наш герой выпрыгивает из-под стола, становится на четвереньки и начинает истошно лаять. А потом заявляет впавшему в ступор поставщику: «Ты чё, мужик! Какие долги? Тут на лекарства денег не хватает!»

Говорят, больше проблем с этим поставщиком не было…

Как меня однажды красиво развели

Как мы уже знаем, бизнес и мораль часто противоречат друг другу. И когда идет четкое разделение ценностей на личные и деловые, проблем обычно не возникает. А на смешивании этих ценностей основан один переговорный прием.

Для начала история из жизни. У предприятия, где я работал, был поставщик. Наши закупки составляли у него 50% сбыта, то есть мы могли выкручивать ему руки как угодно. Но тогда мы этого еще не знали. Личные отношения были выстроены очень хорошо, он нас кормил, развлекал и всячески помогал. Я был не очень опытным и все это воспринимал всерьез. И вот возникла конфликтная ситуация, мы собрались, чтобы решить, кто примет на грудь убытки. И нам было заявлено следующее.

«Мужики, я все понимаю, виноват во всем я. Но войдите в мое положение, начальство просто не поймет меня правильно, если я сразу вам заплачу. Мы же с вами долго работаем, уже стали друзьями. Пожалуйста, не подставляйте меня. Давай сходим в суд, и у меня будет полностью прикрыта жопа. А по решению суда я без проблем расплачусь».

Спустя годы я понял, в чем заключалась разводка. Он призывал отнестись к себе по-человечески, при этом сам защищал интересы своего бизнеса. И мы повелись. А когда проиграли суд, он развел руками и сказал: «А я что, есть решение суда его надо исполнять».

В этом и заключался прием, которым старый лис развел молодых телят. Мы видели в нем человека, а он просто грамотно выстраивал отношения. Кстати, сейчас хорошие отношения сохранились, просто иллюзий больше никто не испытывает…

Кстати, именно смешение бизнеса и морали лежит в основе чинопочитания. Мы создаем видимость человеческих отношений, и при этом понимаем, что реальную ценность имеет не личность сама по себе, а принимаемые решения, которые затрагивают наши интересы.

С грустью о воровстве и разврате

разврат

Знаменитая фраза Карамзина «Воруют» остается справедливой до сих пор. Правда сейчас под воровство подвели статистическую базу. А статистика такова.

  • 1% будет воровать всегда независимо от тяжести наказания.
  • 1% не будет воровать никогда независимо от степени безнаказанности.
  • 98% будет воровать по обстоятельствам.

Получается любопытное следствие. Доверие развращает. Сначала человек просто слегка превышает полномочия. Потом сильно превышает. Потом берет себе, причем с каждым разом все больше. А потом считает, что ему еще и должны. А человека всего-навсего развратили бесконтрольность и безнаказанность. Если бы его поймали и дали по рогам на начальных стадиях разложения, все бы обошлось. Не буду голословным, расскажу грустную историю.

Я искал руководителя на смену засидевшемуся старожилу и я его нашел. Блестящий специалист с опытом работы. Молодая, битая жизнью, с огнем в глазах и желанием свернуть горы. Я не ошибся, она быстро адаптировалась и показала блестящие результаты. И тут мой начальник повысил ее в должности. Человек, который три месяца назад командовал парой помощников, теперь управлял коллективом в несколько сотен человек. Я был категорически против, причем против не самой кандидатуры, а столь быстрого назначения. Я просил подождать полгодика, чтобы она освоилась и привыкла управлять несколькими десятками подчиненных. Но переубедить не смог.

И мои опасения полностью оправдались. Звездная болезнь резко снизила качество работы. Объемы откатов превысили все разумные пределы. Блестящий перспективный менеджер превратился в заурядного функционера, работающего на свой карман. Круг замкнулся, молодой функционер заменил старого. Потом ее скандально уволили, опыта в интригах ведь не было. Не успела научиться, слишком быстро взлетела. А виноваты во всем мы, один потому что слишком доверял, а другой потому что не смог настоять на своем. Жалко ее, хороший человек был…

Написал и вспомнил похожую историю. Теперь уже про состоявшегося в жизни мужчину. Тоже руководитель небольшого масштаба, в маленьком городке человек очень авторитетный. После реорганизации стал директором производственной площадки. Не такой уж он крутой менеджер был, просто удобная кандидатура оказаласть под рукой. И вот уже он из просто известного человека стал одним из нескольких директоров заводов в небольшом городе, где все друг друга знают. Конечно, начал приворовывать. А поскольку финдиректор мышей не ловил, мелочи сходили с рук. Пока мужик не зарвался и смета не попала на проверку к генеральному. Генеральный финансовых премудростей не знал и правду нашел очень быстро. Блин, как же больно было падать с такой высоты, особенно у всех на глазах.

Я не обвиняю и не презираю этих людей. Основу этому разврату положил в том числе и я сам. Это как макро- и микроэкономика. Бардак в работе исполнительной власти создает безнаказанность и развращает людей. Отсутствие контроля на предприятии делает то же самое, только в меньшем масштабе. А кто-то в ответе за кого-то, кого он приручил…

А сам я теперь поступаю просто. Когда меня возмущенно вопрошают «ты что, мне не доверяешь?!», я спокойно говорю: «конечно доверяю, но мало ли кто будет на моем или твоем месте через год или два, а система должна работать независимо от людей. Мы же с тобой серьезные люди, строим организацию, которая основана на системных бизнес-процессах, а не на настроениях людей». И мухи отделены от котлет, все понимают, что корпоративный дух – это прекрасно, но система должна быть прозрачной.

Подсиживать начальника или эффективно работать?

подсиживать начальника

Недавно я писал о том, представляет ли умный подчиненный опасность для начальника. Сегодня хочу посмотреть на проблему с другой стороны. Зададимся вопросами, представляет ли начальник ценность для подчиненного и что с этим делать.

Для начала пара примеров из жизни. Работая молодым клерком, начальником отдела я имел близкого друга двух начальников рангом повыше. Академический ученый, блестящий математик, обаятельный мужик – руководитель он был никакой, это понимал даже такой теленок, как я в те годы. И вот он переманил главным специалистом настоящего профессионала, человека, владеющего вопросом, знающего методики, с профильным образованием и опытом работы, автора статей в журналах.

В отсутствие реального руководства я поступал просто – шел к начальникам рангом выше и решал все свои вопросы. Общался с внутренними клиентами напрямую. Все были довольны, работа шла как-то сама собой. Со своим начальником я общался только в курилке. Но новый специалист так не смог. Пару месяцев он осваивался, потом предложил свой план работы. Естественно, его продинамили, причем несколько раз. Он прекрасно понимал как улучшить качество работы, давал предложения, но начальник его не слушал. Хвалил, соглашался, но ничего не делал. Подсиживать начальника новичок не стал. Он взбунтовался и пошел на конфликт. Открыто заявил, что начальник – бездарь и предложил боссам свой план работы. Исход был очевиден. Скандал спустили на тормозах, бездарного начальника спасла дружба с боссами.

Еще пример. Моим начальником был сильный лидер. Опытный и амбициозный, он не признавал слова «нет». Он спрашивал очень строго и жестко и не принимал никаких оправданий. Но он достойно платил. И с каждым повышением в должности тянул меня за собой. Работать с ним было очень некомфортно. Подсиживать его мне даже не приходило в голову.

У меня были и другие начальники, но эти двое – предельные случаи. Были подчиненные, которые метили на мое место, пытались подсиживать. Изложу свой опыт системно. Подчиненный имеет четыре варианта взаимодействия с начальником.

Высокая лояльность – работать с максимальной эффективностью, делать все, чтобы улучшить отношения с начальником, поддерживать все интересы, пиарить его и продвигать наверх.

Нейтралитет – исполнять обязанности в соответствии с должностной инструкцией и нормами деловой этики, не предпринимать враждебных действий, но и не поддерживать чужие интриги и отношения.

Использование как ресурс – работать по минимуму, лишь бы не уволили, все силы бросить на рост собственной ценности (наработка связей, обучение, участие в интригах, формирование клиентской базы, создание начального капитала и пр.). Потом поменять работу или должность.

Конфронтация – вступить в борьбу за кресло начальника, подсиживать его всеми возможными методами (подставы, самопиар, выход на следующего начальника и т. д.).

Поскольку любыми отношениями надо управлять, вариант надо выбирать как можно раньше и максимально его придерживаться. А выбирать очень просто, надо оценить справедливость организации и силу начальника.

В справедливой организации у вас есть уверенность, что хорошая работа будет системно вознаграждена. Оценка «справедливости» очень субъективна, это как корпоративный дух, измеряется в ощущениях. Основной критерий – большая часть работников достойна своих должностей, нет блатных, клоунов и руководящих идиотов. Выбор очевиден, надо эффективно работать.

Сильный начальник обязательно пробьется вверх и потянет за собой лучших подчиненных. Из несправедливой организации начальник может уйти с повышением. В обоих случаях надо впрягаться в команду и эффективно работать.

В несправедливой организации или со слабым начальником шансы достойной оценки работы резко падают. Выбор тоже очевиден – организацию надо использовать в своих целях. Если есть силы, можно побороться за кресло начальника.

Нейтралитет обладает свойством, что от него нет ни хорошего, ни плохого. Это просто перекладывание ответственности за свою жизнь на других.

Два способа управления людьми или что первично — люди или компания?

управление людьми, управлять людьми, как управлять

Есть две противоположные точки зрения на управление людьми.

1. Организация является объединением людей, поэтому люди первичны.
2. Люди являются одним из ресурсов, поэтому первична организация.

Аргументы за первую точку зрения.

Организация в 99.99% случаев не может работать без людей. Некоторые считают, что в 100%. Даже полностью автоматизированной системой надо как-то управлять. Например, обслуживать во время сбоев.

Чтобы существовать, организация должна развиваться, а развитие способны дать только люди за счет способности к творчеству и склонности к риску.

Организация – это отображение амбиций владельца на окружающий мир, то есть принципиально не может существовать без участия человека.

В отличие от природы организации создаются только для удовлетворения какой-либо потребности человека или входят в цепочку удовлетворения потребности.

Аргументы против.

Любой человек в организации является легкозаменимым ресурсом. Причем человека может заменить как другой человек, так и робот.

Люди приходят и уходят, а организация может существовать веками.

В больших организациях места для творчества и риска практически не осталось. Всех работников можно заменить роботами, вопрос только в качестве программирования.

Человек – это песчинка мироздания, во вселенной значение имеет только человечество в целом. А человечество способно прожить и без образования организаций, были бы ресурсы.

Организации создают не только люди, но и животные – волки, пчелы, муравьи. И они нормально развиваются используя только инстинкты. То есть организация – это всего лишь эффективный природный инструмент эволюции. Не обязательно управляемый людьми. И личность крошечного элемента системы не имеет никакого значения, человеческий фактор отсутствует напрочь.

Отсюда два принципиально разных подхода к управлению людьми. Один подбирает людей под систему. Другой меняет систему под конкретных людей. Условно эти подходы можно назвать западным и восточным. По своему опыту скажу, что западный путь ведет к управляемой системе с предсказуемым результатом. Во главу угла ставится функция. Восточный путь, где основой является личность или философия, делает систему очень стрессоустойчивой и саморазвивающейся.
Опрос

Планшетный компьютер - это

View Results

Загрузка ... Загрузка ...




HashFlare

E-mail подписка
Архивы