Архив рубрики «менеджмент»

Как улучшить отношения с начальником

отношения с начальником

Когда заходит речь о начальниках, почему-то плохих оказывается больше, чем хороших. Нормальные отношения с начальником — большая редкость. Очень распространена фраза: получил должность, тут из него говно и поперло. Почему с такими людьми сразу портятся отношения? И как улучшить отношения с начальником?

Вспомним, в чем обычно обвиняют начальников?

Строгий и придирчивый
Дает задания по вечерам, особенно в пятницу
Унижает
Ставит неконкретные задачи
Присваивает себе результаты моего труда
Не принимает решения

Поделюсь своим опытом превращения нормальных людей в начальников и приемами как улучшить отношения с начальником и получить от этого выгоду. Для начала определим понятие руководитель – это тот, кто способен ставить задачи и добиваться их исполнения. А теперь рассмотрим обвинения по порядку.

Строгость и придирки. Основная причина – повышение качества работы до приемлемых показателей. Возможно, у начальника или его начальника другие требования к качеству. И работу заставляют переделывать еще и еще, шлифуя всякие мелочи. Причем, хороший руководитель использует правильную мотивацию персонала. Есть и вторая причина – демонстрация власти и поддержание подчиненных в тонусе. Если работник знает, что с него строго спросят, подход к работе будет очень серьезным, расслабляться никто не будет. И улучшить отношения с начальником можно просто улучшив отношение к работе!

Задания по вечерам, особенно в пятницу. Объяснение очень простое. Большие начальники часто работают допоздна и по выходным. Их работу обеспечивают начальники поменьше – готовят документы, организуют встречи и пр. Иногда задания могут даваться из другого часового пояса. Пример. В пятницу губернатор вызвал директора завода на утро субботы по вопросу строительства. Вопросы. Где проведут ночь с пятницы на субботу помощник директора и работники ОКСа? Является ли директор по капитальному строительству сволочью?

Продолжение здесь.

Ищу работу с достойной оплатой

ищу работу

Как искать работу знают все. А с определением размера оплаты труда (чтобы не заморачиваться, назовем это зарплатой) есть вопросы. Мне встречались следующие точки зрения на размер зарплаты.

Позиция рыночного работодателя. Платить как можно меньше, не нравится – кризис на дворе, замена найдется быстро. Бывает вариант. Зато у нас большое стабильное предприятие, стабильность тоже чего-то стоит.

Позиция нерыночного работодателя. Деньги не мои, корпорация (или госструктура) огромная, оклады спущены сверху, зачем мне заниматься грязной работой – снижать людям зарплаты. Будет пинок сверху – буду работать, а пока…

Позиция обычного работника. Платить так мало – это оскорбление и унижение. Пользуются, тем что кризис на дворе. Чуть что — выживают с работы… А за забором платят в два раза больше, мы вообще превратились в кузницу кадров для всего города. Вот посижу тут еще годик и уволюсь.

Позиция специалиста по персоналу или рыночного работника. Платить нужно ровно столько, сколько специалист стоит на рынке. Значение имеют только квалификация (знания, опыт, связи и допуски) и функционал. Например, продавец фильтровального оборудования должен получать сравнимо с менеджерами по продажам аналогичной товарной группы. Получить эту информацию – пара пустяков. Ушел специалист – спокойно ищу другого. Не нравится зарплата – без эмоций ищу другую работу.

Позиция реалиста. Много заработать наемным трудом невозможно. Поэтому размер зарплаты в России не важен. Значение имеют дополнительные выгоды, которые можно монетизировать, так называемая статусная рента. Это могут быть и взятки, и откаты и просто связи, которые помогут в будущем. Кто-то работает за знания, кто-то – за строчку в резюме, кто-то за доступ к определенному кругу.

Может, есть и иные точки зрения?

Как управлять людьми. Кнут или пряник

как управлять людьми, метапрограммный портрет, тип референции, мотивация персонала, мотивация труда, управление мотивацией

Этот пост продолжает тему «метапрограммный портрет«. Предыдущий пост.

Ориентация личности на процесс или результат.

Сегодня речь пойдет о направлении мотивации личности (здесь для упрощения термины мотивация и стимулирование я использую как синонимы). Мотивация – это движущая сила нашей деятельности. Она заставляет нас делать то, чего мы делать не хотим. По направлению мотивация бывает «к» и «от». Варианты названия — мотивация стремления (позитивная, положительная) и избегания (негативная, отрицательная).

Людей с положительной мотивацией прекрасно описывает поговорка «охота пуще неволи». Они делают что-либо, потому что хотят. Потому что видят положительные стороны результата. Деятельность людей с мотивацией «от» направлена на избежание негативных последствий. Например, потери денег или наказания. Пример двух видов мотивации для одного и того же действия: «иду к врачу, потому что слежу за здоровьем» и «иду к врачу, потому что нет сил терпеть боль».

Работники с положительной мотивацией гораздо эффективнее своей противоположности, потому что имеют дополнительный «мотор» — свое желание. У них есть стимул двигаться вперед, развиваться, смотреть на вопросы шире. Мотивация этого типа, как правило долговременная. Есть, правда несколько профессий, где это противопоказано. Например, контрольно-ревизионная работа. Недостаток положительной мотивации – большая инерция, ее нельзя «включить» быстро.

Методы мотивации персонала с положительной мотивацией — это использование «пряника»: если ты достигнешь такого-то показателя, получишь такую-то награду. По аналогии используется и «кнут»: если ты НЕ достигнешь такого-то показателя, получишь такое-то наказание. Пример мотивации для разного типа людей. «С помощью этого документа, если он будет подготовлен правильно, мы получим такие-то плюсы, ты же понимаешь, как это нам с тобой важно»? А можно сказать по-другому. «И ни дай бог, в этом документе будет хоть одна ошибка!!! Тогда не обижайся». В обоих случаях работник будет сильно мотивирован на подготовку качественного документа.

С детьми это действует безотказно. «Если ты через полчаса не уберешь комнату, я выкину твои игрушки». Или так. «Давай ты уберешь комнату, а потом мы с тобой вместе порисуем».

Типичная управленческая ошибка при мотивации персонала заключается в том, что у многих людей не хватает терпения чтобы задействовать положительную мотивацию там, где это необходимо. Ведь это так просто – махнуть шашкой и заорать: «Не сделаешь – сокрушу!» Шанс ошибиться возрастает с уровнем должности. Чем выше уровень, тем меньшая доля людей с отрицательной мотивацией труда. А ошибка не включит мотивацию. В нашем примере с подготовкой документа можно получить следующее. «А я свою работу сделал – документ подготовлен идеально. А за то, что его не доставили вовремя отвечает другой человек. Какие ко мне претензии?» Или такое. «Какого хрена он так со мной?! Я всей душой за дело, а он… Да пошел он на хрен со своим документом, сделаю как-нибудь, чтоб отстал только!». Кстати, так часто бывает в нашем крупном бизнесе.

Для определения типа мотивации на собеседовании достаточно послушать как человек описывает ЖЕЛАЕМЫЙ объект или ситуацию. Пример: каков для вас идеальный клиент (начальник, коллектив, подчиненный, кабинет, президент)? Чем больше частиц «не», тем выше степень отрицательной мотивации. Например мне встречались ответы, «идеальный начальник не должен кричать, хамить, приставать» или «идеальный подчиненный должен быть умным, преданным, исполнительным». Я обычно оцениваю тип мотивации по семибальной шкале от -3 до +3.

Эта метапрограмма сильно зависит от контекста. Например, человек может гореть идеалами на работе, а в семье быть тихоней, действующей только после пинков супруга.

Подкреплю свои слова авторитетным мнением. Рекомендую книгу Весса Робертса «Кнут и пряник. Наилучшие советы для лидера. Кодекс руководителя.» В ней собран опыт людей, занимавшие высокие государственные и управленческие должности.

Как управлять людьми. Процесс или результат — что важнее?

как управлять людьми, метапрограммный портрет, тип референции, HR, управление людьми, менеджмент, собеседование, тип личности

Судя по реакции на пост «Как управлять людьми», посвященный двум типам личности, тема оказалась востребованной. На этот раз речь пойдет об ориентации личности на процесс или результат.

Обычно эту метапрограмму (фильтр восприятия) так и называют – ориентация на процесс-результат. На одном конце шкалы находятся люди, которым нравится деятельность сама по себе. Они комфортно себя чувствуют при отсутствии четких критериев результата. С другой стороны линейки – люди, для которых основной ценностью является конечная цель работы. Они максимально эффективны, когда знают ответ на вопрос: зачем это делать?

Плюсы и минусы каждого типа личности очевидны. Первые предпочитают деятельность, требующую строгого исполнения регламентов и инструкций. Особенно они сильны в написании инструкций! Характерный пример – операционная работа в банке или бухгалтерский учет. Для вторых характер деятельности имеет минимальное значение, если есть понимание конечной цели. Их действия часто непредсказуемы, риски выше среднего. Зато они эффективны при решении нестандартных задач и в кризисных ситуациях.

Для мотивации и стимулирования персонала соответственно используются два типа распоряжений. Процессно-ориентированным нужно дать команду «копать от забора и до обеда в соответствии с уставом». Ориентированному на результат лучше сказать «выкопать траншею для…(обозначить цель)». Что будет, если работа не соответствует типу личности? Если потребовать результат от людей первого типа, они увязнут в планировании и составлении регламента, через короткое время полностью потеряв цель. Если от людей второго типа требовать строгого исполнения инструкций, они сами придумают себе цель, и пойдут к ней, иногда даже нарушая регламент.

Еще одна иллюстрация на примере общения с детьми. Допустим, мы хотим, чтобы ребенок закрасил все кружки на странице (в рамках какого-нибудь упражнения). Можно сказать так: ты должен закрашивать каждый кружок. А можно: сделай так, чтобы все кружки на этой странице стали закрашенными. Понятно, кто к какому типу относится?

Как определить какой тип личности перед нами? Анализируя употребляемые глаголы. У процессно-ориентированных будет преобладать несовершенный вид (делал, вел переговоры, продвигал, продавал), у ориентированных на результат – совершенный вид (сделал, провел переговоры, продвинул, продал). Кроме того, в речи последних больше цифр (на 10%, в 2 раза) и понятий, обозначающих ценность – эффективность, целесообразность, логичность и пр.

Похожие посты.
Выбор стимулирования кнутом или пряником.
Тип психологической референции – внешняя или внутренняя.

Как управлять людьми

как управлять людьми, управление людьми, управление человекомПроцесс управления людьми основан в том числе и на умении подобрать подход к конкретному человеку.

Есть два типа людей. К первому относятся самодостаточные, уверенные в себе личности, которые на первое место ставят свои желания, иногда неосознанные. Их противоположность – люди, не мыслящие себя вне коллектива, для которых чужое мнение имеет большую ценность. И управлять этими людьми нужно по-разному.

Называется эта классификация – психологический тип референции. Первый тип людей имеет внутреннюю референцию, то есть все ценности находятся для человека внутри, он сам знает, как надо. Второй тип, наоборот, основывает ценности на мнении других людей.

Каждый тип личности имеет свои плюсы и минусы. Внутренники стрессоустойчивы, зато труднообучаемы. Внешники – наоборот. Внутренником можно управлять только если он разделяет убеждения. Если заставлять — получим тупого робота. Иногда незнание этого факта приводит к проблемам на ровном месте.

Например, подчиненному-внутреннику недостаточно отдать распоряжение, надо еще дать информацию, насколько это важно и почему поручено именно ему. Лучше всего вообще не давать распоряжений, а ставить цели. С ребенком-внутренником по многим вопросам бесполезно спорить, это приведет к скандалу. Есть только два способа управлять внутренником – уговорить или создать условия, когда он сам захочет сделать.

Внешниками управлять гораздо проще, аргументы типа «что люди скажут» или «все знают, что…» делают их шелковыми. Однако в критической ситуации они теряются как телята.

Очевидно, что внутренники эффективны на руководящих должностях или там, где есть необходимость управлять людьми и действовать самостоятельно. Особенно если совпадают их ценности и корпоративные ценности компании. Внешники хороши в качестве исполнителей и на зарегламентированных должностях, то есть там, где практически не надо управлять человеком. На неподходящей должности внутренник начнет бунтовать, внешник будет сильнее подвержен стрессу. Отсюда же следует, что ребенка-внутренника следует жестко приучать к дисциплине, ребенка-внешника – к жесткости и самостоятельному принятию решений.

И напоследок, как определять тип психологической референции. Для этого на собеседовании используются вопросы типа «как вы определяете, что правы?» или «как вы понимаете, что выполнили работу хорошо?». Внутренники обычно отвечают «я чувствую» или «я уверен», внешники – «это же всем очевидно» или «по набору известных критериев».

Мои жизненные принципы

жизненные принципы, отношение к жизниЭтот список — скорее жизненные принципы менеджмента. Это мой сконцентрированный опыт работы в разных организациях и с разными людьми, а не универсальные принципы жизни.

  1. Не тормози. Уперся в стену – пробивай, обходи или проси помощи. Главное – не останавливайся!
  2. Не думай за других. Сформируй для себя любую разумную модель ситуации и действуй по ней. Модель корректируется при поступлении новой информации. Сначала сформулируй свою цель, потом думай, как заставить других помочь ее достичь. Возможен вариант – сначала подвигайся в любом направлении, «прокачай ситуацию», выясни, кто действует против. Потом уже двигайся к цели, отсекая врагов.
  3. Не верь на слово. Всегда проверяй, требуй конкретику. Задавай уточняющие вопросы: а когда конкретно? а какой номер подтверждающего документа? а кто исполнитель по данному вопросу?
  4. Не доверяй почте и банкам. Отправляя что-либо, проверь получение.
  5. Не сотрясай воздух. Любое распоряжение должно быть выполнено, изменено или отменено. Выноси на обсуждение только обдуманные предложения. Всегда будь готов ответить на вопросы «зачем» и «почему именно так».
  6. Не работай с вакуумом. Отдавая распоряжение, контролируй исполнение. Требуй обратную связь. Фиксируй на бумаге или в компьютере значимые идеи, планы, схемы и взаимодействия. Не обсуждай вопрос без документов. Строй отношения с людьми, имей единомышленников. Формируй мнение о себе и своей работе, очень часто грамотный PR превращает плохую работу в хорошую. Всегда торгуйся – услышав цену или условие, как минимум попроси подвинуться в твою сторону.
  7. Не строй из себя гения. Перед принятием решения посоветуйся со специалистами. Но решение принимай сам – отвечать тебе.
  8. Не ищи идеал. Любое решение должно быть минимально приемлемым. Перед принятием решения сформулируй минимальную потребность в информации, получи ее и действуй.
  9. Не теряй цель. Структурируй свою работу – всегда должны быть цели и планы их достижения.
  10. Не возражай. Мысли позитивно, думай о достижении цели, а не о причинах ее не достигать. О препятствиях надо думать не как о поводах свернуть в сторону, а как о текущих проблемах. Исключи из лексикона слово «невозможно».

Как поступает эффективный менеджер — лучше сделать и жалеть, чем не сделать и жалеть

Иногда бывает трудно принять решение, даже если есть разумные аргументы за и против. Но в двух случаях есть хорошая возможность выбора.

1. Когда вам кто-то советует противоположное вашему мнению. Поступите по-своему!
2. Когда выбор стоит между «делать» и «не делать». Выбирайте «делать»! Особенно, если это делаете это впервые.

Именно так поступает эффективный менеджер. В обоих случаях действия будут результатом вашего активного выбора. Пережить неудачу будет гораздо легче, потому что себя сильно не поругаешь. Зато успех будет приятней вдвойне — хвалить себя можно бесконечно.

Как стать богатым

Этот вопрос люди задают себе сотни лет. Каков же ответ? Обратимся к признанным авторитетам – Бодо Шефферу и Роберту Кийосаки. Есть и другие, но эти самые простые и понятные.
Стратегия достижения богатства предлагается везде одинаковая – сберегай и инвестируй. Вкладывай в недвижимость или открывай свой бизнес и развивай это. В подробности здесь не ударяюсь, в многочисленных книгах на эту тему все очень хорошо описано.

Вывод следует очень простой – стать богатым своим трудом невозможно. Богатым можно стать только следующими путями.

1. Наследство или находка, т. е. богатство падает с неба безо всяких усилий.
2. Талант – если у человека есть редкая способность, с большой вероятностью это принесет большие деньги.
3. Криминальный риск – взятки, воровство, запрещенная деятельность – доходы от этих видов деятельности очень высоки.
4. Предпринимательский риск – законное вложение денег в бизнес, развитие и расширение бизнеса с риском в любой момент потерять все.
Работая за зарплату, можно максимум скопить денег на обеспеченную старость.
Опрос

Планшетный компьютер - это

View Results

Загрузка ... Загрузка ...




HashFlare

E-mail подписка
Архивы